1. 知名的销售培训讲师包括董海峰、尢名威和杨阳等。

董海峰是一位销售实战专家和营销管理专家，擅长领域包括销售技巧、市场营销和大客户销售。他拥有超过二十年的战略营销管理、实战、培训、咨询和教练经验，创立了“战略营销赢三角”实战模型体系。他的主打课程涵盖多个方面，为企业培养专业的销售人才。

尢名威是中国实战派技术流营销管理培训师，拥有多年的一线销售管理经验和战略策划管理经验。他结合人性心理研究，将复杂商业逻辑化简，助力企业实现销售目标。他还提供全方位的销售技能培训，帮助销售团队实现业绩提升。

杨阳是团队管理和执行力专家，专注于团队建设与执行力提升。他运用科学方法论，帮助团队成员明确目标，协同作战，实现高效工作。他还是实战型咨询式销售培训专家，针对企业具体需求提供个性化销售培训方案。

这些销售培训讲师不仅在理论上有深厚造诣，更在实战中积累了丰富的经验，能够为企业和个人提供高质量的销售培训。

二、消防培训讲师的职责和要求

消防培训讲师不仅负责提升社会整体的消防安全认识，还要与机关及企业单位的消防安全负责人进行联系，为需求的企事业单位安排消防课程。他们需要根据大数据系统中的知识库信息协助客户解决问题，并具备良好的服务意识、耐心和责任心。他们还需要处理客户疑问，进行灭火演习、疏散预案、人员培训等系列工作，直接参与客户的业务谈判和成交，并维护企业形象。对于形象、表达能力、亲和力等方面都有较高的要求。学历要求为大专以上学历，有相关经验者可优先考虑。部分职位对年龄和身高也有特定要求。

三、企业内部讲师的条件

企业内部讲师需要具备以下条件：他们需要拥有专业的知识和技能，特别是在自己所擅长的领域内需要有深入的研究和丰富的实践经验。他们需要具备良好的表达和沟通能力，能够清晰地传达复杂的概念和理论。他们还需要具备教学的热情和耐心，能够激励员工学习并解答他们的问题。他们还需要具备组织和管理能力，能够有效地组织和安排学习内容，确保培训活动的顺利进行。一、职业素质

专业职业道德是企业培训师必须坚守的行为准则。在职业培训工作中，每位企业培训师都应对社会和受教育者承担起道德责任和义务，这是其职业素养的核心体现。培训师的职业道德水平，直接关系到培训效果和职业培训工作的整体发展。优秀的企业培训师应具备高度的职业忠诚度，热爱本职工作，尽职尽责，勇于实践，甘于奉献；要热爱和关心每一个学员，尊重和信任学员，严格要求并认真培养学员；具备团队意识和团队精神，善于与他人合作，具有感召力和影响力；教风严谨，刻苦钻研，富有创新精神，重视实践；还要模范遵守社会公德，严于律己，以身作则。

二、业务能力

企业培训师的业务能力是指从事培训工作所必须具备的基本能力。这包括扎实的专业理论知识和过硬的专业技术素质，以及辅导学员进行各种实践技能训练的教练能力。企业培训师还需具备丰富的教学组织和管理经验，包括课堂教学的组织能力以及工作现场教学的组织能力。企业培训师应掌握现代教育技术，能够运用仿真、模拟等新教学手段开发课程教学和技能训练。更重要的是，企业培训师应具备鲜明的教改意识，能够承担相应课程的开发、改革和相关教材的编写。企业培训师还需具备获取新知识的能力，能够不断学习新的知识和技能，实现自我发展和完善。

三、教学能力及经验

对于企业培训师而言，教学能力和经验是不可或缺的。企业培训师应具备一般的教学能力，包括熟练运用教育和教学的基本技巧、方法和能力。如良好的语言表达、文字书写、教学基本功、教育和管理学员技能等。企业培训师还应具备特殊的实践能力，包括丰富的实践经验、较强的实践能力和实践教学的示范、组织与管理能力。这是职业培训的重要特点，只有具备这些能力，才能更好地指导学员的实践活动，提高学员的能力。企业培训师还应具备教学研究和经验总结能力，通过不断总结经验、完善教学方法和手段，以更好地适应企业培训工作发展的需要。

一、企业内部讲师队伍建设的积极作用

近年来，企业内部讲师队伍建设在企业内部管理中起到了积极作用。这支队伍的建立能有效提升企业培训费用支出的合理性，提高培训费用使用的实用性和针对性，促进企业内部形成良好的学习氛围。它还能使企业内部经过长时间积累下来的知识和技能得到传承、复制和督导，防止关键岗位员工流失导致企业实用性技能的丧失。讲师在培训他人的过程中也能促进自身的思考、总结和实践，相互促进，提升自身的能力和知识水平。这不仅能提升企业的工作效能，也能提升企业的形象和社会公众意识，增强员工的自豪感。

二、企业内部讲师队伍的建设和管理

要建设和管理好企业内部讲师队伍，首先需要建立严格的选拔机制。在挑选讲师时，应进行笔试、面试等环节，挑选出有讲师潜力的员工参加培训。在选拔过程中，应考虑候选人的所在或近似岗位人员类似技能培训经历、与他人分享的意愿和口头表达基础、技能表现等因素。应给予讲师队伍一定的资金保障，确保这支队伍的活力和长期发挥作用。这包括持续投入发展资金提升讲师队伍水平、为讲师提供外出学习受训的成长机会以及对讲师队伍定期进行分析研讨等。对讲师队伍的管理应作为一项经常性的工作来抓持，包括建立管理制度进行持续运作、每年进行一次考核等。最后要留住人才激发优秀讲师的积极性通过为优秀或有潜质的讲师提供职业发展的平台等措施留住人才激发他们的工作热情和创造力为企业的长远发展贡献力量。

三、企业内部讲师的必备条件

职位概述：负责整个讲师团队的管理与协调，包括讲师会议的筹备、讲师联络、费用申请等。本职位由学习与发展中心的员工担任，名为。

职责：

1. 召集并主持讲师会议，确保会议的顺利进行。

2. 负责内部讲师的协调与管理，包括授课计划的制定和进度的跟踪。

3. 评估内部讲师的教学质量和晋升潜力，制定相关的评估标准。

对于内部讲师的具体职责和要求：

1. 采取一年一聘制，经学习与发展中心认证后产生。

2. 有意愿担任某项课程的内部讲师者，需至学习与发展中心填写《内部讲师资料表》，并参加TTT培训，经试讲合格后担任内部讲师。

3.上一年度担任内部讲师，授课时间达到16课时以上且评分在85分以上者，可续聘。

4. 经学习与发展中心或其他部门推荐，授课评分在90分以上者，可聘为内部讲师。

内部讲师的晋升与评估：

1. 晋升每年进行一次，评估时间为每年12月，并于次年1月公布晋升结果。

2. 学员在培训结束后需填写《培训评估表》，作为讲师费用发放和晋升的依据。

3. 晋升标准包括授课时间、评分、可讲授的课程数量以及是否提供完整的培训教材等。

关于讲师的费用和福利：

1. 学习与发展中心内部讲师的费用参照见习讲师的标准。

2. 优秀讲师可优先参加学习与发展中心推荐的外部公开课程、研讨会等。

3. 每年教师节，学习与发展中心会为讲师提供一份礼物。

对于企业内部培训师的条件和能力要求：

1. 企业培训师应具备主人翁精神，为企业培养有效人才。

2. 必须具备良好的心态，传递正面的知识和精神力量给员工。

3. 忠诚于企业，不辜负企业的培养和信任。

4. 应具备强大的沟通和协调能力，以应对各部门员工或主管的沟通需求。

5. 需要有自主研发及实施项目的能力，根据企业的战略目标开发培训项目和内容。

6. 企业培训师应有自我认识和自我接受的能力，以便更好地选择自己的发展方向。

7. 应能够激励被培训者内在的动力，而不是使用外在的压力。成功的培训师能使被培训者克服任何阻碍其达成目标的障碍。这需要企业培训师具备某种程度的信念和毅力。

8. 培训师与被培训者之间的关系是培训成功的关键，培训师必须是可接近的、友好的、值得信任的。他们能够建立和维护这种关系以确保培训的成功。此外还需具备诊断问题并找出解决方法的能力来适应不断变化的企业需求和个人挑战让每位学员找到自己的职业道路让其发光发热，。 这些改变可以让人们逐渐进入更高层次的思考和反思这对自身和他人的发展都是有益的”。

随着市场竞争的加剧，培训师不仅要提供高质量的培训内容，还要注重自我品牌的塑造。他们不仅要展示自己的专业知识，还要展现个人魅力，以吸引更多的学员。

对于企业内部培训师的资质要求，首先他们需要拥有独特的培训能力，这是成为一名成功培训师的基础。他们还需要具备强大的沟通、表达和协调能力，这是因为在培训过程中，他们需要与各部门的员工或主管有效沟通，了解培训需求，并组织实施各部门的培训活动。

成为一名优秀的葡萄酒培训讲师，需要具备品酒师、侍酒师等特定角色的能力和条件。例如，需要具备丰富的行业经验、出色的表达能力和授课经验，同时还需要提交个人简历和自荐信等申请材料。

对于想要成为企业内部培训师的人，除了上述基本条件，还需要参加国际认证企业培训师课程并获取证书。不断的实践和培训也是提高教学水平的重要途径。

建立企业内部的讲师队伍并不一定是好事。如果思路错误或讲师资质不足，将可能浪费企业的大量资源。外部讲师和内部讲师各有其优势和不足。外部讲师的专业性和课程体系通常更为出色，而内部讲师则更了解企业环境和需求。在选择内外讲师时，企业需要进行充分的考量。对于个人来说，内部讲师这一职业也存在一定的不稳定性，需要不断自我提升以保持竞争力。

选择企业内部讲师是一项具有挑战性的任务。众所周知，讲师这一职业对培训工作的要求极为严格，不是一般人所能胜任的。优秀的培训讲师不仅需要具备相关课程的实际经验，扎实的理论基础，还需要具备良好的个人形象、卓越的口才和以他人为中心的思想方式。对于企业而言，寻找和培养这样的讲师是一项艰巨的任务。让社会机构来承担这一任务可能更为经济高效。况且，*的人才往往不会以讲师为职业发展方向，因为讲师工作在很大程度上是重复性的，收入也可能不如其他高端职业如顾问或企业高管那么可观。只有真正热爱教育、愿意将“聚天下英才而教育之”视为乐趣的人，才能长期胜任讲师这一职业。

关于课程的研发问题，企业内部的讲师通常需要成为“万金油”，能够应对各种课程需求。这些课程往往仅限于基层员工，主要涉及企业文化、沟通、团队等主题。这些课程的深度和专业度有待提高，而专业讲师应该在其专业领域有所建树。社会上的企业更倾向于寻找某方面的专家作为讲师，因为他们更有可能提供高质量的内容。

从专业性、讲师选择和课程研发等角度来看，培养企业内部讲师确实存在诸多困难。对于某些大型企业而言，由于他们有足够的时间和资源来开发课程，内部讲师的成本可能会降低。如果企业能够提供有竞争力的薪酬和灵活的工作安排，他们就有可能留住优秀的讲师。对于专业性极强的课程，外部讲师可能无法满足需求或收费过高，这时内部讲师可能更为合适。这些都是针对特定企业的特殊情况，具体问题需要具体分析。

面对这些挑战，企业应该如何理顺培养内部讲师的思路呢？是否要在企业推行内部讲师制度？我认为企业仍然应该倡导这一制度，借助培训市场的机遇来留住优秀人才。但在实际操作中需要注意一些问题。如果基层员工的基础课程需求不多，那么设立内部讲师制度可能并不必要。与企业实际业务密切相关的课程可以面向高级经理，成为他们工作职责的一部分。企业需要培养这些高级经理的授课技能或激发其授课兴趣。企业也可以适当引进外部讲师，为他们提供学习和交流的机会，实现内外结合，以平衡并避免之前提到的问题。