销售人员在面对客户时，若客户因需求变化而不续签，这是正常的流失。更多的客户流失源于销售人员的过度承诺。为了拿下客户，许多销售在承诺时可能会夸大其词，导致承诺无法兑现。对于销售人员来说，续签不仅意味着客户的认可，更意味着销售收益的增长和提升。老客户带来的收益远大于新客户，因此服务老客户的重要性不言而喻。如何做好续签？又如何能够让客户主动续签？除了注重避免过度承诺外，还要加强后续服务意识。这就需要销售人员不仅要关注客户的需求变化，更要学会管理客户的期望值。客户的期望值管理是客户服务的核心，它包括短期和长期管理。为了成功拿下客户，销售人员可能会提高客户的期望值，但这往往导致期望值和结果相差甚远，从而引发客户的不满和流失。在初次服务时就应开始管理客户的期望值，并在整个服务周期内不断管理调整。需要注意的是，降低期望值并不等于改变和否定承诺的内容，而是要调整目标的难度和可行性。例如，在创业过程中，虽然要描绘美好的创业前景，但同时也要客观地告诉创业者创业的风险和挑战。这一点在企业管理过程中也是如此，正确的期望值管理能够帮助企业建立良好的客户关系，提升客户满意度和忠诚度。阿里铁军销售内训课是阿里巴巴针对销售人员开展的重要培训之一，旨在提高销售人员的服务意识和客户满意度管理能力。通过培训销售人员如何正确管理客户的期望值，帮助他们更好地服务客户并提升销售业绩。二、阿里P6职位解析

阿里P6是高级工程师职位。阿里巴巴的晋升分为P和M两个序列，P序列是专业序列，M序列是管理序列。技术专家是支持销售人员的专业序列之一，他们通常具有科学和工程背景，了解产品对客户的作用并向客户解释产品利益。技术专家在公司中需要掌握专业领域的知识，深刻理解职位要求、政策、流程等从业必需的知识。他们需要具备解决复杂问题的能力、影响经理的能力以及独立领导跨部门的项目的能力等。阿里巴巴等级体系简单理解就是P序列和M序列的划分。随着技术的发展和提高，阿里巴巴对技术人才的需求也在不断增加。对于销售人员来说，也可以通过不断提升自己的专业能力来提升自己的职业竞争力。三、如何做好企业销售培训

企业培训的探索与实践

6. 让我们来探索一下IBM是如何构建其管理系统。对于IBM来说，这个系统实际上是一种对自己承诺的“履约机制”。在每年的年初，根据公司的整体战略目标和个人的承诺，员工们都会设定明确的目标。在这个过程中，制定“胜利”的策略是关键，明确为了实现这一策略需要做什么，以及如何与团队进行合作。然后，员工会与上级领导进行沟通，找出自己在哪些方面还有待提高，需要哪些培训资源。与人力资源部门共同制定一份全年的个人培训计划。这样的自我挑战和自我提升过程，不仅有助于员工的个人发展，同时也为企业的贡献提供了强大的动力。这也再次证明了培训在人力资源管理中的重要性。现今的企业培训，很大程度上受到了这些国际领先企业的启发。仅仅模仿他们的培训模式是不够的，还需要学习他们的人力资源管理理念。

7. 培训方法的实施——课程开发与讲师的选择。

8. 销售培训的目标是提升销售人员的个人绩效，从而达成企业的销售业绩。企业的销售培训工作必须以业务发展和企业盈利为目的。培训的目的性要明确，要紧密结合当前的业务需求和现状。在制定培训计划时，要明确划分培训的种类和层次，研究不同对象的特点和特殊需求，确保内容和方法的恰当性。这是确保培训成功的先决条件。

9. 员工的绩效并非只取决于知识和技巧，态度也是至关重要的一环。有些人认为态度是不可培训的，但实际上这是一个误区。虽然态度的改变难度较大，但并非不能实现。观念是态度的支撑，改变观念是改变态度的关键。有时候，一席话的点拨就能带来“顿悟”，使员工对工作和对人的态度发生根本性的转变。

10. 对于销售人员来说，明白销售工作与个人利益的关系，以及与客户的关系，是改变他们对培训和销售工作态度的关键。而员工的知识主要通过长期教育和自学获得。对于在职员工来说，由于主要任务是工作，他们可能没有时间进行系统的理论知识学习。培训的重点应放在工作技巧上，因为技巧培训能为企业带来*的投入产出比。

11. 销售培训的核心是销售技巧。技巧是工作中自然流露的习惯行为。要培养习惯行为，就需要反复演练，使其成为自然而然的习惯。培训的重点应该是对行为的反复练习。现在有些培训中存在误区，过于强调理论讲解而忽视实际操作练习。

12. 培训的效果不仅取决于培训过程，更取决于培训后的监督和执行。在企业中，中层干部的作用是督促员工将培训中学到的技巧应用到实际工作中，这是销售培训成功与否的关键。如果这些干部都认为培训无用，那么在人才竞争激烈的企业中，培训的效果将大打折扣。

13. 销售培训的内容应包括企业文化、产品与设备、销售政策、推销要点、竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧以及自我激励等。这些内容需要市场部门、培训部门和人力资源部门共同商定和编写教材。由于培训部门的核心属性并不突出，因此其从属位置和资源有限也限制了其发展。但作为企业管理的一部分的培训系统却不可或缺。虽然销售培训的内容主要依赖其他部门支持完成，但却是必不可少的环节。

14. 从讲师资源来看，企业邀请的培训老师往往分为两类：一类是大学或研究机构的专家；另一类是*公司的职业经理人。这些专家虽然对管理或营销的系统知识或基本原理非常熟悉但往往缺乏实践中的具体应用经验；而职业经理人则更多地分享自己的成功经验而非实用的解决方案。因此两者都有其局限性企业无法通过单一的理论学习来直接提高业绩这也体现了理论学习和实际操作相结合的重要性。

15. 通常受训人员期望从前辈大师的经验中获得“立竿见影”的“金点子”。然而这往往是一个误区因为其他企业的经验可能并不适用于自己企业的情况因此不可盲目照搬而是要结合自身实际灵活运用借鉴其中的方法和思路才是关键所在。优秀的培训师不仅要有专业知识还要有教学技巧他们知道如何引导学员积极参与讨论如何活跃气氛如何总结和结束培训等他们更像是一个推动学习的催化者和促进者而不是单纯的知识传授者。

16. 培训是一个寻求共识的过程在这个过程中优秀的培训师能够敏锐地捕捉到每个学员的核心观点并加以梳理和概括从而帮助大家达成共识形成一个统一的行动方向这对于解决工作中的实际问题具有重要意义同时也能够提升团队的整体效率和质量。所以从长远来看培养自己的优秀培训师是企业长远发展的关键选择而内部培养的培训师也具有无可比拟的优势他们熟悉企业环境、管理风格和业务状况能够更好地满足企业的实际需求进行有针对性的培训和指导从而提高企业的整体绩效和竞争力。

17. 从价值比的角度看尽管企业内部培训师可能在授课技巧方面与外部