#### 一、以人为本，理解学习的必要性

1. 员工的学习需求源自内心。即使没有现成的培训，他们也会积极寻找各种途径来获取知识。如果员工缺乏学习的渴望，那么任何培训都可能成为无意义的资源浪费。培训的真正价值在于如何操作才能使其利大于弊，这完全取决于人的因素。一个企业的员工如果缺乏危机感和学习的欲望，那么培训就难以产生效果。这种学习需求主要源于员工个人。培训的成功与否取决于企业的大环境，特别是是否拥有正确的人力资源理念和战略。

2. 成功的企业培训不仅关注个人的发展，也承认企业与个人需要共同成长，形成双赢的关系。这样的企业不会排斥个人的发展，反而会积极帮助员工的个人成长，并将员工个人价值的实现与企业的发展有机地结合起来。

#### 二、系统化销售培训的策略与实施

3. 销售培训应该是一个长期的、系统化的解决方案。这应该是一个明确的路径图，标明销售人员在不同的时间点应具备哪些能力、掌握哪些知识，以及提供哪些解决方案。这样的过程可能需要2到3年或更长时间，从量变到质变的飞跃。通过发展销售人员的成功渴望、教育、体验和习惯的本能，他们可以找到一条每年都充满激情和成功的道路。

4. 以HP公司的周勤为例，他的成长历程充分展示了销售培训的重要性。从新员工培训到技术类培训，再到管理培训，每一个阶段的培训都紧密围绕工作需求进行。周勤的升迁和职业发展都离不开公司为其量身定制的培训计划。

#### 三、培训方法与课程开发的探讨

5. 有效的培训不仅包括内容的传授，更重要的是如何达成培训后的效果。这需要企业在年初就根据公司的要求和员工的个人目标制定一个全面的培训计划。企业需要研究和了解不同员工的特殊需求和特点，以便提供恰如其分的培训内容和方法。

6. 员工的工作绩效受态度、知识和技巧三个因素的影响。通过改变观念、换位思考等方法可以有效地改善员工的工作态度。而知识主要是通过长期的学校教育和自学获得，对于在职员工来说，工作技巧的培训显得尤为重要。销售培训的重点应该是销售技巧的培训和行为的反复练习。

7. 培训的监督和执行同样重要。中层干部的督促和执行是销售培训成败的关键。如果受训员工的上司不重视培训后的效果固化，那么培训的效果就会大打折扣。

#### 四、课程开发与讲师选用的注意事项

8. 销售培训的内容应涵盖企业文化、产品与设备、销售政策、产品推销要点等多个方面。这些内容需要市场部门、培训部门和人力资源部门共同商定和编写教材。讲师的选择也非常重要，他们应该具备丰富的实践经验和深入的理论知识。

9. 专家型讲师通常更擅长理论知识的传授，但对于实践中的运用可能缺乏足够的经验。而企业经理人虽然有丰富的实践经验，但可能缺乏系统的理论知识。选择讲师时需要综合考虑他们的理论和实践经验。

#### 五、结语

一、关于受训人员与培训师的认知误区及培训之道

通常，受训人员容易陷入一个误区，即期望从前辈大师的实践中迅速获取成功的秘诀。这种“立竿见影”的期望往往忽略了不同企业环境的差异性，忽略了实践中的具体问题需要具体分析。培训中的误区在于以讲师为中心，学员处于被动接受的状态，缺乏互动与反馈。而优秀的培训师则不仅是知识的传递者，更是学习的引导者和促进者。他们不仅精通专业，更擅长运用各种培训技巧，如组织小组讨论、穿插游戏等，营造积极的学习氛围。

二、企业如何培养自己的培训师

从长远来看，培养自己的培训师是企业上策。企业内部的优秀员工，如部门经理或业务骨干，都有可能成为优秀的培训师。他们熟悉公司内部环境，认可企业文化，更能针对实际问题制定有效的培训内容。虽然他们可能在授课技巧上有所欠缺，但对企业来说性价比更高。

三、培训机构招生的策略与方式

培训机构可通过多种方式招生。如制作机构页面、网站合作、论坛营销、社交媒体宣传等。具体的招生方式包括在高校内散发传单、电话回访老学员、在工作室外制作展板、在社交媒体上发布横幅等。还可利用QQ群、直播、微信等现代通讯工具进行招生宣传。

四、如何做好企业销售培训

1. 培训需求问题：销售培训必须是人力资源管理的一部分。企业的销售培训应该结合企业的发展目标、人力资源战略和员工的职业生涯规划。

2. 培训方法问题：课程的开发与讲师的选用至关重要。课程开发应根据员工的需求和企业的实际情况进行，讲师的选用则应注重实战经验、理论造诣、表达能力及授课技巧。

3. 案例分析：以HP公司的周勤和中国惠普培训服务部的成长为例，说明销售培训应该是一个长期的系统工程，需要不断地调整和完善。

4. 其他企业的做法：如IBM，他们通过管理系统确定培训需求，制定个人全年培训计划，实现个人与企业的共同成长。

8. 销售培训的核心目标是提高销售人员的业绩，从而推动企业的销售业绩发展。企业的销售培训工作必须紧密围绕业务发展及盈利目标进行。培训应有明确的目的性，注重研究当前的实际情况和员工需求，聚焦可以通过培训解决的关键问题。要清晰划分不同的培训类型和层次，根据培训对象的特点和需求定制培训内容和方法。这是确保培训成功的基石。

9. 员工的绩效受态度、知识和技巧三个因素的影响。若员工在这三个方面得到提升，其工作绩效将显著提高，这也是许多企业开展员工培训的初衷。态度、知识和技巧是三个不同的领域，需要采用不同的方法加以改善。尽管改变态度难度较高，但在公司中，管理对员工态度的影响往往大于培训。态度的背后是观念，态度培训的关键在于观念的转变，需要产生深刻的顿悟。

10. 对于销售人员而言，若他们通过培训理解了销售工作与其个人利益之间的关系，以及与客户的正确交往方式，他们对培训和销售工作的态度自然会发生变化。而员工的知识主要通过长期的学习和自学获得，对于在职员工来说，主要任务是工作，难以抽出时间进行系统理论学习。员工培训应侧重于工作技巧，因为技巧培训能为企业带来*的投资回报。

11. 销售培训的重点在于销售技巧。技巧是工作中的行为表现，是自然形成的工作习惯。真正的培训应着重于行为的反复练习，使之成为习惯。现在的培训误区在于过多强调理论知识的传授，而忽视了行为的实践。其实，在培训中应更注重行为的演练，这才是培训的核心所在。

12. 培训的成效还在于实施后的监督。在企业中，中层管理干部的作用至关重要。他们负责督促受训员工在实际工作中应用所学的技巧，这是销售培训成功的关键。若这些中层干部不能认同培训的重要性，或者企业内部存在各自为营的情况，那么任何培训都只能流于形式。

13. 销售培训内容应涵盖企业文化、产品知识、销售政策、销售技巧、市场动态和人际关系等方面。这些内容应由市场、培训和人力资源部门共同制定，并共同编写教材。培训部门的工作重点应是寻找合适的讲师资源和组织好培训过程。

14. 关于讲师资源，企业通常邀请两类人员作为培训老师：一是学术机构的专家，二是其他企业的职业经理人。虽然这些专家熟悉管理和营销的理论知识，但他们可能缺乏实践中的具体应用知识，因此难以受到一线销售人员的欢迎。而企业内部的经理人虽然能提供实践经验，但他们的经验未必适用于其他企业。理想的培训师应具备专业知识和技能，同时熟悉培训技巧，能够引导和启发学员，提供方法上的指导。

15. 培训是一个寻求共识的过程，优秀的培训师是培训成功的关键。企业应更多地依赖培训师来主持培训工作。合格的培训师应具备实战经验、理论素养、良好的表达和控场能力，以及出色的授课技巧。

16. 从长远来看，培养自己的培训师是最好的策略。企业内部人员更熟悉公司的环境、管理风格和业务状况，能够更有效地开展培训工作。虽然他们可能在授课技巧上略有不足，但对企业来说性价比更高。

17. 要有效进行销售培训，必须将其视为企业管理的一部分，紧密结合企业的发展目标、人力资源战略和员工职业生涯规划。相关部门应齐心协力，充分利用企业内部的讲师资源，采取“从实践中来，到实践中去”的学习方法，开展有针对性的分层次培训。让我们一起努力，开创企业销售培训的新局面！