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2017年3月22日，百度首席科学家吴恩达发布公开信，宣布将从百度离职

2017年3月20日，乐视汽车联合创始人、全球副董事长、中国及亚太区CEO丁磊微博发布声明确认离职乐视。

2017年3月20日，创维董事长等三位高管离职。

2017年3月16日下午，福耀玻璃发布公告称，公司总经理左敏辞去总经理职务。

2017年1月23日，负责小米国际化业务的副总裁雨果·巴拉宣布离职，未来将回到硅谷。

问：这些精英，在这些大公司里面必定是接受了股权激励的，为何依然会另谋高就！

今年前三月，众多知名企业再现高管密集离职。《长江商报》依据Wind数据统计发现，今年截至3月17日，A股上市公司主要高管（指董事长、总裁或总经理、董秘、财务总监）离职的已达340家，其中董事长离职105家，追平去年同期。另外，部分公司还出现高管集体离职现象。

每一次企业高管的异动，总是会引起媒体的各种猜疑，以及自媒体不同程度的唱衰。特别是像百度、小米、乐视等明星企业，近几年来本身就非议缠身的情况下，高管的变动，更是引来业界的高度关注。

我们认为：首先，没必要过分妖魔化互联网高管离职；其次，这些公司也应该深度思考一下自己企业体制问题，为何那么多的精英人才会离开？

我们也可以做这样的思考：

为何在这样*公司里面名利双收的高级人才，依然大面积选择离开？

作为中小企业的我们，给不到大企业能提供的待遇，怎么做好人才的规划问题？

纵观联想、华为、阿里、腾讯、京东等所有优秀的企业，无一不承受了高管离职等等磨难，一帆风顺企业几乎没有。事实上，我们讲人体需要新陈代谢，企业也需要自上而下的新陈代谢，只有不断的更迭，才能永葆生机，只是这种流失的无奈，也正是值得我们研究的课题！

企业真正害怕的不是高管离职，而是战略、体制等方面出现老化或者偏差，和市场环境脱轨。在当下的中国互联网时代，由于现代化的管理和接班机制还没有健全，一般来说竞争力强的企业只要董事长或者一把手不离职或者因为其他原因无法工作，企业都会保持战略节奏的稳步推进。而到了未来，健康的企业机制确定后，CEO和董事长这样的高管去职与否也不会影响到企业的发展。

如果你仔细研究这些企业员工持股比例和持股的数量，你就不难发现，“激励”到底用了企业多少股权份额！

一个企业要实现可持续发展，在不同的阶段往往需要强大的外力来帮助企业实现蜕变，而这些往往是内部“人才”所不具备的！

海川专家团队在辅导企业时，首要考虑的不是激励问题，而是首先要考虑如何让企业升值，哪怕这个价值是未来才会呈现出来的，当一个企业有价值时，对人才本身就是一个激励！只是看用什么方法来实现价值对接罢了！没有这个前提，什么激励手段都没有意义！

很多人反馈，太多企业因为股权出问题，而且是大问题，我担心自己HOLD不住，怎么办？人家都做了，我不做，人才流失怎么办？

你觉得几天的学习能解决股权问题？

你觉得别人给你一个方案能够解决变化的商业环境下的机制进化问题？

股权，实施容易，进化不易！给容易，收很难，协议能解决收回的问题，人人都是圣人了！

我们认为：

股权的锋利是两面的，一面解决问题，一面制造问题！

关键在于对于股权治理做到游刃有余！有挑战么？

事实是，股权是门跨界学科：公司法，合伙法，婚姻法，劳动法，证券法，税务法。。。头大？

那我们可以回到源头来看问题，股权的本质是合伙，自古以来中国就有一句：生意好做，伙计难搭！

合伙的方式有多种，为何一定要用股权这一种？何况自己很难懂！

华为34岁“离职”现象，你看到了什么？

华为技术骨干在技术成熟时带着一帮下属集体跳槽，怎么看？

很多人只知道“虚拟股权激励”给华为带来的核能，却不知道此举给任正非老爷子带来的困扰，给华为带来的结构性的问题！这点，在正常的股权课程中，不会出现！！

万科的副总裁级别的人才因股权激励失败批量离职，怎么看？

为什么自古开国皇帝要杀掉已经获得很多领地的将军？怎么看？与股权激励有什么关系么？

价值分享，一定是通往成功的*出路！

天下没有任何单一最优的分享模式，只有动态组合的分享系统！

传统激励体系的假设是：

人才的需要是：升官，发财，当老板

所以就诞生了：绩效管理和股权激励

这些都是传统领域雇佣制的产物！

无论怎么变形，都是缝缝补补而已！难以根本解决问题！

80后、90后，尤其是即将步入社会的00后会接受？

随着社会环境的变化，这些已经无法满足人才的需要！大批量土豪级企业持有股权的高端人才的流失已经给我们明确了这一事实！

如何破局？如何搭建企业多元化激励体系，解决企业多层级的人才多阶段的需求！真正实现组织与个人的可持续发展？

我们给您的，*不只是一套股权激励，而是一套促进企业长治久安，实现自动裂变进化的组织系统！

基因决定物种

机制，就是企业的基因

转型，就是优化内外机制