一、企业体系考评的要点：如何判断企业的高分表现？

探究企业生机勃勃、高效运营的背后，评价体系扮演了重要角色。松下电器（中国）公司的董事长张仲文认为，评价的核心在于过程管理，而不仅仅是考察指标完成数量或销售额。年初设定指标、年末核算的方式并非日资企业的*。

评价对象囊括决策层、管理层和执行层，其中管理层的评价尤为关键。日资企业针对管理层主要从以下五个维度进行考核和评价：

1. 统率力：评价管理人员是否会制定计划，以及部门管理是否建立在事前管理上。在日资企业，管理人员要不断地修改和调整。

2. 问题意识：好的管理人员必须能在执行计划时发现问题、解决问题。如果一个部门经理回答“没有问题”，反而可能让人不放心。

3. 协调配合：各部门之间能否主动配合，是考核中层管理人员管理水平的重要标准。

4. 团队合作与分享：现代企业中，团队合作至关重要。一个管理人员如果能与团队共享资料、资源，将大大提升工作效率。

5. 责任下放与承担：松下公司规定权力可下放，但责任需承担。每个科室的成员都能代表科室出任务，但出现问题时，责任归科室主管。

绩效管理在现代企业中的作用不容忽视。绩效管理不仅仅是考核员工工作成果，更是一个全面的监测、考核、分析和评价过程，旨在调动员工积极性、改善行为、提高素质。传统的观念将绩效管理简化为简单的算式，这是片面的。事实上，绩效管理涉及的内容远超出单纯的员工考核。

二、绩效管理的意义与目标

正如松下幸之助所言，企业经营中必须经常进行人才考核，以确保公平、公正。全面的考核制度能深入了解员工的品行、才能、工作表现等，有助于企业人才的优化配置和工作安排。企业的发展依赖于员工的努力，而确保这些努力与企业目标保持一致，则需要完善的考核体系。

绩效管理的基本目标是不断优化组织氛围、促进员工与企业共同成长、提高整体效率与经济效益。对企业而言，绩效管理具有以下功能：

1. 组织诊断：如同医生的听诊器，对组织进行诊断分析，为变革和发展提供依据。

2. 组织监测：通过绩效管理显示组织各方面的实际运行情况，进行资源配置和协调控制。

3. 组织导向：发挥绩效管理的导向功能，激励员工朝着共同目标努力。

4. 组织竞争：通过奖励和惩罚机制，激发员工之间的竞争意识，促进组织发展。

对员工而言，绩效管理具有以下功能：

1. 激励先进：通过评价员工的工作业绩，给予肯定和鼓励，激发员工的积极性和自豪感。

2. 鞭策落后：帮助表现不佳的员工找出问题、改进工作，促进整体进步。

3. 引导行为：绩效管理导向明确，有助于员工明确努力方向，与企业目标保持一致。

4. 促进团队合作与竞争：通过绩效管理营造团队合作氛围，激发员工之间的竞争意识，推动组织目标的实现。绩效管理为人事管理提供了一个明确、客观的行为标准和考核体系，依据绩效结果进行晋升、奖惩和人员调配。通过不断的考核，按照既定标准对员工进行奖惩和晋升，有助于营造企业内部按标准办事的工作氛围，推动人力资源管理标准化。

绩效管理的发展功能主要体现两方面：一方面，组织可以根据绩效结果制定符合员工发展的培训计划，提高全体员工的素质；通过绩效考核，可以发现每个员工的特点和优势，根据个体特点决定其培养方向和使用方式，充分发挥个人长处，有效结合个人与组织的发展目标。

绩效管理不仅可以将员工工作的数量和质量控制在合理范围内，还能控制工作进度和协作关系，明确工作职责，提高工作的自觉性和纪律性。员工按照规定的制度和流程行事，确保工作的高效进行。

在考核结果出炉后，管理者会与员工进行沟通，说明考核情况，听取员工的反馈和意见，这为上下级提供了一个良好的沟通机会，有助于增强相互之间的理解和信任。

（一）考评规划与实施的程序：

考评一般先从基层员工开始，逐渐扩展到中层人员，形成一个由下至上的过程。基层部门的领导负责对直属下级进行考评，考评内容包括工作行为、工作效果以及个人特征和品质。在基层考评的基础上，进行中层部门的考评，内容包括中层负责人的个人工作行为与绩效，以及部门总体的工作绩效。最后对企业高层人员进行考评，内容主要是经营效果的硬指标完成情况。

（二）考评规划与实施的步骤：

1. 确定考核要点。工作要点是指对组织结果产生重大影响的活动或重复性活动。抓住考核要点就等于抓住了关键，能够高效组织考评。绩效考核包括业绩、能力和态度三方面的考核内容。业绩是行为的结果，能力则是内在的、难以衡量的，但可以通过一系列手段去把握。工作态度是能力向业绩转化的中介。必须客观化、定量化考核标准。合理的绩效标准应具备以下特征：基于工作而不是工作者；标准应是被考评者经过努力可以达到的；主管和下属都应对绩效标准明确了解并达成共识；绩效标准要尽可能具体且可衡量。绩效考评的资料必须定期、迅速地取得。

同事评价：同事是与被考评者共事的人，他们密切联系、相互协作。相较于上级，同事更能全面理解被考评者的潜力、工作能力、态度及业绩。在参与考评时，人际关系状况可能影响他们的评价。在绩效管理中，同级考评虽占一定比重，但通常不会过大，大约在10-20%之间。

上级评价：管理人员作为被考评者的直接主管，承担领导、管理与监督责任。他们对下属是否完成任务、是否达成绩效目标等情况较为熟悉。上级评价通常较为客观，因此其考评分数对结果影响显著，通常占比50%-60%。

下级评价：被考评者的下属对其工作作风、行为方式及实际成果有深入了解，且有其独特的观察视角。他们对被考评者可能存在顾虑，导致评价结果缺乏客观公正性，因此其评价比重通常在总体评价中控制在10-20%。

外部人员评价：虽然外部人员如客户能客观参与绩效考评，但他们可能不了解被考评者及其能力、行为和实际工作状况，使得评价结果的准确性和可靠性受限。在采用外部人员考评时，应慎重考虑。

面谈是绩效考评中至关重要的环节，但常被忽视。通过面谈，被考评者可以发扬优势、纠正错误，以积极态度面对过去和未来。面谈应注意建立信任关系、形成积极氛围，说明考核目的是培养员工；鼓励对方发言，考核者要多听、少打断；关注对方情感，避免冲突；聚焦未来而非追究过去；优缺点并重，突出优点和对未来的期望；以积极方式结束面谈，激发员工的激情和壮志等。

多年来，绩效考核的实施成功与否关键在于其结果如何应用。除了传统的薪酬决策用途外，绩效考核结果还可用于职位调整、晋升调配、培训教育、人力资源开发、个人职业生涯发展计划等。

绩效改进计划应切实可行，由易到难、有明确时间性。计划要具体并得到上下级认同。激活沉淀、保证工作有效性是考评者与被考评者讨论的核心问题。上级应指导下属绩效改进，并提供必要支持和资源。

对于绩效管理，企业需要关注薪资分配、晋升、解雇、培训发展等，但更应着眼于更长远、更核心的东西——致力于企业整体战略目标的实现。企业的绩效管理应从企业战略角度出发，逐级分解目标并落实计划，最终帮助企业实现战略目标。绩效管理应致力于创建和谐沟通环境，解决沟通问题，并通过反馈认可员工的工作来提高员工绩效能力。有效的绩效管理是提高员工素质的关键环节，也是企业持续发展的重要保障。建立适合企业实际的绩效管理体系需考虑多方面因素并不断创新管理方式和手段。企业管理追求有效管理并取得成果的原则是检验管理的重要标准之一。管理者应具备全局视野和专注要点的能力来推动企业的整体发展和管理创新。【进行有效管理还需要企业管理者在管理时融入自己的个性。】五、管理之道在于善用现有优势

在企业管理中，最重要的是利用已经拥有的优势，而非一味地追求重新建立和开发新的优势。现实中许多管理者却常常本末倒置，他们更倾向于开发新的优点，而忽视了现有优势的发挥。即使管理方法看似高明且科学，但若忽略了这一关键点，可能会造成难以弥补的管理失误。

六、构建和谐工作氛围的秘诀

如何在部门或组织内部营造出和谐、完美的工作氛围呢？一些管理者可能会按照教科书上所说的方法来尝试，但效果却不尽如人意。实际上，关键在于管理者能否赢得周围人的信任。当管理者与团队建立起互信关系时，他所管理的部门或组织的工作气氛自然会变得和谐融洽。

七、正面思维与管理者决策

正面思维是管理者的关键能力之一，它要求管理者运用正确或创造性的方式来思考问题。将注意力集中在机会上，是正面思维的原则。虽然发现和抓住机会比解决问题更重要，但并非意味着管理者可以忽视存在的问题。有效的管理者能够清晰地看到问题和困难，并积极寻找可能的解决办法和机会。

八、时间管理：提升效率的关键

根据杜拉克的观察，有效的经营者不是从工作开始就忙碌起来，而是首先从认识自己的时间运用开始。通过对时间的记录和分析，区分出无效和没有生产力的时间，然后采取措施减少或简化不必要的工作。这样可以将零碎的时间重新组合，从而获得一段不受干扰的自由时间，使管理者能够更专注于处理重要的工作。

九、时间管理达人的案例分析

联强国际总裁杜书伍就是一个善于运用时间的经营典范。他不仅自己严格遵守时间管理原则，还要求所有经理人将行动计划记录在行事历中，并亲自追踪工作执行的成果。正是由于杜书伍的这种努力，使得联强整体企业的执行力非常强大。

十、转移关注焦点的重要性

“组织和个人应如何做才能*化地产生价值？”这是杜拉克常问的一个问题。这个问题可以帮助个人将注意力从个人的才能和努力转移到对整体组织的贡献上。有效的经营者不会只顾埋头苦干，而是会不断检验自己的工作是否与组织目标相符，从更高的角度来思考问题。关注自己的成果和贡献，可以让经营者从狭隘的视角中跳脱出来，将自身的工作与顾客价值相连接。

十一、善用人才的关键策略

每个人都有自己的长处和弱点。有效的经营者不会把部属视为完美无缺的人，而是注重每个人的优点。他们不依赖强调缺点来培养人才，而是通过引导和激发，使部属发挥出内在的潜力。有效的经营者不在于自己的能力比部属强，而在于能让部属的能力得到充分发挥。在分配任务时，他们根据每个人的能力和特长来分配任务，而不是让个人去适应职务的要求。

十二、发挥长处降低缺点影响

人天生就有许多缺点，但有效的组织能够活用长处来降低缺点的影响力。团队合作是组织的重要优势之一，当每个人都能发挥自己的长处时，组织的整体战斗力就会大大增强。组织应该让个人有限的优点得到充分发挥，从而提高整个组织的战斗力。

十三、集中力量与自律的重要性

有效的经营者善于集中力量做重要的事情，并且有极高的自我要求。他们只做对的事情，并且在一段时间内只处理一件事情。自律是经营者追求成功的先决条件之一。他们懂得如何管理自己的时间和精力，避免无效的行动和浪费能量的行为。

十四、定期评估与重新安排工作的重要性

经营者在一段时间后应该定期评估工作的价值和优先级。定期重新安排事情的优先级可以避免组织能量的浪费和枯竭。那些无法减轻无效工作所带来的压力的经营者往往会陷入平庸之中。有效的经营者会定期进行自我评估和调整工作安排以保持组织的活力和效率。

十五、决策的重要性与有效性

“错误的决策比贪污更严重”，虽然这句话的*性有待商榷但决策的重要性不容忽视。有效的经营者在下定决心之前会投入足够的时间进行思考并确保决策在整体性、战略性、有效性上都得到充分的考虑。他们从根本的源头来解决问题而不仅仅是解决个别问题他们会做少数的重要决策而不是被琐事所困扰。

十六、投入时间与重大决策的关系

决策的有效性需要时间投入而有效的决策不能是临时起意的结果。许多经营者总是抱怨没有时间导致决策错误频出反而耗费更多时间来处理善后事宜。实际上微软之所以能够成为全球最强大的赚钱机器之一就是因为他们愿意花大量时间在重大决策上比如他们的“避静活动”就是专门用来进行重大决策的会议每次花费的时间都很多以确保决策的正确性和有效性。

三、客户关系考核量化的方法探讨：

一、采用阶段性而非日常性指标进行考核评估客户关系维护的效果时应该以阶段