如何提高员工的执行力
请问企业经营要的结果是什么？当然是利润。其次请思考，公司为什么会付你酬薪？因为它要购买你的劳动力。在市场经济下，劳动力是一种商品，我们的工资就是劳动力的价格。从本质上讲，员工和公司之间是一种商业交换关系，员工拿结果跟公司交换薪酬。管理要的是结果，而不是过程。
1．如何提高员工的执行力的第一点是要坚持执行结果导向的原则
不少管理者很容易被下属忽悠，下面这句就是天大的谎言：“我不敢保证结果如何，但我一定尽力而为，哪怕结果不一定好，但我一定要做到问心无愧。”
面对下属这样的回答，也许很多管理者会觉得这已经不错了，人家答应尽力了，你还要怎样？但是，我认为，这样的回答是完全不够的。因为这样的回答看不到任何责任制约。员工没有责任制约，执行力就一定会出大问题。
广州的某设计公司为上海一客户设计方案，设计部张总监多次发了样稿过去，上海客户都不太满意，也多次提了修改意见。终于，在10月8日那天上午，上海客户给张总监来电，样稿通过了，并且将它快递了过来，第二天上午就可以收到。此时，交货时间已经不多了。张总监必须在收到快递的当晚就将样稿修改完毕，并于10月10日一早交付制作部制作。
10月9日上午，快递公司给张总监来电说，将于今天下午5点左右把快递送到公司。可是，张总监一直呆在公司等到下午5点多，快递还没有送过来。张总监打电话过去催，对方回答说：“快递已经发出。”并提供了另外一个电话给他，张总监照着打过去，那边说：“不知道，这个不归我们管。”就这样，打了十几个电话，前前后后折腾了半个多小时，电话费倒是耗了不少，结果什么也没有查到。
当张总监失望地回到家时，接到快递公司的投递员打来电话说：“今天的单太多了，快递只能在明天上午送过来。”张总监听完，生气地将电话挂掉。
大家都知道，快递员的工作非常辛苦，但是客户为什么还是不满意呢？因为客户不会理会对方是不是忙得不可开交，理由是否正确和充分，他关注的只有两件事：对方承诺了什么，他又得到了什么。一旦两者不相符，客户就会抱怨，甚至拒绝继续合作。说到底，客户和对方关系就是商品交换关系。商品交换关系中没有借口，只有结果。
如果我们用这种外部思维来设想发生在企业内部的问题时，就能明白老板为什么郁闷？因为他的员工不能给他提供他想要的产品和服务，即结果；经理们为什么会郁闷？因为他的下属不能给他提供他想要的产品和服务，即结果；员工为什么会郁闷？因为他们不知道老板到底想要什么，经理想要的是什么，以为自己尽力了就可以了。
这种上下认知的差错，根源在于老板关注的结果是盈利，即最终结果；而员工关注的是付出努力，即过程。而盈利是由客户决定的，客户只要结果，不要过程。员工则认为在执行中，只要付出努力就问心无愧了。这种差距导致了老板和员工、经理和员工的痛苦。
老板有没有错？没有错。因为客户只认结果，没有结果，客户就不会付钱。没有钱，员工的工资从哪里来？如果公司亏损，甚至倒闭了，员工只有下岗，最后害的还不是自己。所以，要做到结果导向。
2．如何提高员工的执行力第二点是执行责任要具体落实到人
结果导向让员工明确了做正确的事。懂得了做正确的事，并不一定就能把事情做好。要把事情做好，取决于员工对这件事负责任的程度。那么，如何才能做到责任到人呢？
在给一家网络科技公司的咨询中，该公司的营运总监问我：“怎么样才能招到有责任心的员工？”因为在他看来，有责任心的员工越来越少了。
他还特别举了一个例子。公司网站上的客户咨询电话错了，他特意在晨会上强调说，电话输入错了，麻烦大伙在今天将它改正过来。可是，晚上回家一打开网站，那个错的电话号码纹丝未动，没有人改过。
第二天的晨会上，这位总监大发雷霆，但是所有的技术人员都在为自己辩解“忙死了，不是改这个网页就是写那个程序的。”
这位总监难以理解的是，改一个电话号码是非常简单的事情，一个技术人员用不到2分钟的时间就可以完成，难道个个都忙得连2分钟的时间都抽不出来吗？客户咨询电话多么的重要，难道员工都没有这个责任心主动来做这件事吗？
其实，员工并非像这位总监所认为的缺乏责任感，而是这位总监犯了一个大忌：触犯了“责任稀释定律”。所谓责任稀释定律，是指责任在人多的环境中，就会像化学溶剂一样被稀释。人越多，责任就被稀释得越多。
心理学家曾经做过一次研究。他们让一个人在大街上模拟癫痫病发作，如果只有一个旁观者在场时，病人得到的帮助的概率是85%；而有5个旁观者时，他得到帮助的概率却会降低到31%。
在另外一个实验中，心理学家们让一个建筑物的门底冒烟。如果只有一个人在场，这个人报警的概率是75%；如果看见冒烟的人是3个人，报警的概率就会降低到38%。
这两个实验与我们的常识完全相悖。在我们看来，千斤重担众人挑，人越多，问题就越容易被解决掉，可是科学实验得出的结论完全超出了我们的常识。为什么会这样？
从责任的界定上，我们很容易看到问题的真相。首先，人越多，每个人越感到这件事与己无关。大家都会想：“其他人一定会帮忙的，说不定他们已经打电话叫警察了。”每个人都会觉得自己的责任感降低了，每个人都以为责任是别人的，结果却是没有人担负起责任来。其次，人越多，每个人越感到超出自己能控制的范围，导致每个人都在观望，每个人都在猜测：你们是在玩耍，还是在拍电影？
如何防止责任被稀释？解决方法就是一定要把责任明确到具体某一个人身上，并且告诉他，这件事很重要，要是误了事，唯你是问！
3．如何提高员工的执行力的第三点是执行的情况要定期或不定期地检查评估
检查评估就是要帮助企业真正地去解决执行中发生的问题，是企业真正把执行落到实处的最关键的一环。
经常听到管理者这样抱怨：“那个小李辜负了我的期望，我对他如此信任，又给了他这么好的机会，他怎么做成这个样子呢？”
仔细了解一下这位管理者的管控过程，原来他给小李授权完毕后，说：“小李，你是我部门最棒的，我最相信你，不要辜负我的期望哦。”之后，没有检查，没有监督。等到结果出来后，两眼一翻，迟了！
碰到这种情形，IBM前总裁郭士纳有一句名言：“人们不会做你希望的，只会做你检查的。”
检查是管理者最重要的工作。比如，如果高考不考历史地理，你还会去认真学习历史地理吗？答案是不会。不管怎么强调历史地理有多重要，我想也难以激起你的积极性，同样也无法引起老师的重视。考试制度在管理上就相当于我们的检查系统。所以，你希望部下做什么，就要随时对他进行检查和监督。
如果缺乏检查，下属最后做事的结果不是我们想要的，那么，责任应当由谁来负？应当由管理者负。这样似乎有些不公平，明明是员工做不到，怎么要由管理者负责？
道理很简单，作为团队领导，应当对团队的过失负责。所以管理者一项重要的工作，就是检查。如果你的团队做了某些事情达不到你的要求，那么主要责任在于你。请问，你有制定一套流程来检查他们所做的工作吗？如果你已经制订了这么一套检查制度，那么，你有落实到每月每周甚至是每天对他们偏离目标的行为加以纠正吗？
4．如何提高员工的执行力第四点要随时奖罚激励
驯兽场上，一名驯兽师正在训练一头黑熊跟着她一起跳绳，她跳熊也跳，她落熊也落。相信大家都会为黑熊的表演而喝彩。我们很难想象，作为低等动物的黑熊，它是根本无法用言语和人沟通的，为什么能够在训练师的指引下做出那么多高难度的动作呢？
这样的奇迹是如何造就的？驯兽师被称为“动物的魔术师”，他们在训练黑熊时，经常会用夸奖、抚摸、事物奖励等办法，用他们的职业术语来讲就是“正激励训练法”以积极的鼓励、奖励为主来训练黑熊。
心理学家还做过这样一个试验，将幼儿园的儿童分成AB两组。A组儿童无论做了什么事，老师都会找出优点称赞他们；对B组儿童，老师的态度相反，无论他们做了什么事，老师都会找出缺点来批评他们。经过一段时间后，A组儿童无论在智力、个人自理能力等方面都比B组的儿童胜出一筹。
事实上，早在几十年前，哈佛大学*的心理学家斯金纳教授就发现，如果一种行为获得了积极的回馈，那么我们就会重复这种行为；如果一种行为产生了消极的后果，甚至会受到惩罚，那么我们就会减少这种行为。这种现象在我们生活中也无处不在。
张经理叫小王助理今天帮忙把茶杯洗一下，交代完之后，张经理就忙公司事务去了，忙得忘记督促检查一下小王是否执行了。
第二天上班，当张经理拿起茶杯准备喝水时，一看，茶杯完全没洗过。张经理很生气，就把小王叫了过来骂了一通，小王说：经理，昨天有个重要客户过来，我一直在忙着接待，把你这事给忘了，对不起。
小王又是羞愧又是委屈。难道真忙得连洗个茶杯也没空吗？其实不是，这个现象就是我们在上面论述过的，人们不会做你希望的事，只会做你要检查的事。张经理心想，既然是自己忘了督促，也就没有深究，小事情就算了。
又有一天，张经理还是交代小王把茶杯帮忙洗一下。这次张经理没有忘记，忙碌中也要中途探下脑袋去看看，杯子洗了没有。结果都到中午了，杯子还是没有洗。张经理再次生气，把小王找了过来，小王反倒叫板了：经理，我在赶着把你的计划书整理完毕今天下班前交给你，要是今天给不到你，你也无法向公司交差呀，那个杯子你洗一下不也完事了吗？张经理是恼火得气不打一处来。
从该案例可以得出一个结论，下属也不会做你检查的事，只会做你要奖罚的事。如果当张经理第二次交代小王洗杯子的时候，说，小王，帮忙把今天杯子洗一下，要是午餐前我看到没有洗，今天部门同事的午餐你请客哦（半开玩笑）。试想一下，小王是否会把这件事惦记在心里？肯定会。
如何提高员工的执行力最后总结
综上所述，我们需要将这句话补充完整如此：人们不会做你希望的事，只会做你要检查的事；下属也不会做你要检查的事，只会做你要奖罚的事。
