又到了年终岁末，各行各业都在统计2014-2015年的营业情况和利润所得，员工也开始掰着指头计算哪一天发年终奖、哪一天要放假了。受全球景气下滑及国内经济上行乏力的影响，除了极少部分企业能逆市增长之外，2015年绝大多数的企业都有或多或少的产值下滑，因此今年员工的年终福利将不容乐观。在此笔者就自己多年来在国营、台资、港资、内资企业的亲身经历，从激励/留住员工、使企业和员工达到双赢的角度出发，谈一谈年终福利怎样发最好。

年终福利面面观

国营企业:笔者1993年刚毕业进入的福州一家大型国企,受市场经济冲击,其多年形成的计划体制转型乏力,企业经营举步维艰,因此年终福利较差,我记得1994年的春节,只领到了350元年终奖,还有一筐水果和一桶调和油,其他什么都没有,这让我们这些初入社会的大学生大失所望:”辛苦一年只能得到这么些,不如到外资企业打工去!”,直接导致了我在1994年国庆后自动离职,跑到厦门一家大型台资企业去.

(评点:10多年后回头看国企的经历,我发现其实它也是发双薪的,因为当时一个月的工资就是288元(企干12级副),我第一年是7月份才入职,发给你350元算是不错的了,只是与当时双向选择到外企的大学校友领一两千元年终奖相比,非常羡慕和失落.)

大型台企:从国企出来,我进入厦门一家大型台资企业任现场班长,员工三千多人,年产值上亿,每月工资也稳定在1600元左右,比起当初在国企当然有天壤之别.1995年的春节,每个员工都领到了双薪,也就是我的年终奖金在1600元左右,如果是一整年没有任何请假缺勤的,还可以领到365元全勤奖,评到优秀员工的,还有几百元的优秀员工奖,腊月十六全公司有举办一场”尾牙年会”,全员抽奖,幸运者可以抽得大彩电大冰箱自行车小家电等等,什么的都没有抽到的还有50元的安慰奖.因此虽然在这家台企几乎天天12小时上班,每月难得休息一天,每月加班100小时是家常便饭,但钱给得多而且爽快,因此还是成为打工者向往之地,人才如过江之鲫.这样发年终奖,第二年开春,90%以上的员工都会回来继续新一年的工作.

(评点:当时台资企业的普遍特点就是劳动力密集型,员工赚的都是血汗钱,天天加班,难得休息,工作环境脏乱差,劳动强度也大,但有一点好:就是企业高速运转,现金流健康,工资准时发,年终红包大,且该给的都给到,打工无非是想多赚些钱,辛苦一点都可以克服,于是造就了劳动力密集型台资企业的繁荣.)

小型台企:我在上文说的大型台资呆了近两年,由于工作环境太艰苦,夏天中暑把身体累垮了,病好后无法再适应严酷环境,只好辞职.后来到了一家汽机车业的小型台企做技术型管理干部,该厂100人左右,由于订单不饱和,头几年老是亏损,月工资都不高,逢年过节没有过节费,只有令人恶心的”预支工资”(就是下个月10日要发的工资,提前到节日前支取30%左右做为过节的花费)年终奖更没什么,1998年的春节,我身为课长 (相当于国企的车间主任),也只拿到2000元红包,其他什么都没有.这时我已经不是很在乎钱的多少,而是看重学习成长的机会了,在这家台企我完成了从一个普通技术员到经理的角色转变.为以后的职业发展奠定了坚实的基础.

(评点:这家小型台企倒是有些技术含量,不是纯粹赚劳动力的成本差价,但由于订单不足,工资只有固定的部分,奖金是从来都不敢想,平常只有每月办个生日会搞个蛋糕一起吃,还有吃素菜不要钱,其他福利没有.如果不是因为有学习成长的机会,就无法留住人才了)

港资企业:我在上述小型台企呆足了三年，后来到了一家*的做电话的港资企业任稽核部经理，月薪2000元左右，福利也一般，有每月的生日会，年终就是双薪而已，没有发别的东西。而且这个企业非常令人恶心的就是：全厦门都已经实行五天制，它名义上顺应政府要求实行五天制，实际上仍是五天半（大小礼拜）制，每月必须混足16小时加班才能给足合同上的工资，否则要扣掉两天的工资。因此我只供职一年合同到期就离开了。

(评点:这家港资企业其实蛮可惜的，它做电话非常早，算是鼻祖，其研发实力、生产线的先进程度比厦华、厦新都不遑多让，当厦新靠着一款“会跳舞的手机”A8风靡神州创造了两年挣得净利润11亿元的神话，并挤入国产手机第一阵营时，它还在为GE做代工，内部运行机制跟国营差不多，激励机制严重不足，因此许多人才进不来，进来了也呆不了多久就走了，这也许是它未能长足发展的原因之一吧。)

*合资企业：2004年我以品管部经理入职一家*合资企业，老板是台资业务经理出身，对台资的抠门深受其害深恶痛绝，因此在薪酬福利方面大方多了，除了常用的每月员工生日会之外，还有逢年过节必有的过节费，每月的绩效奖金，员工的结婚礼金等等，年终奖金也不只是双薪，而是根据本年度达成的年产值，提取相应的比例，按一个科学的分配方案，由经理级民主评议发放。经理级至少可以拿到两三万元的年终奖。由于分配机制公平、激励有效，这家企业仅仅用了不到十年时间，就从几十人的小工厂，成长为极具实力的行业翘楚。

(评点:这家*合资可以说是我参加工作以来所见最好的公司之一，成长迅猛、业绩优良，管理完善，财务非常健康，福利待遇也很不错，因为大多数是欧美客户，所以走的是欧美式人性化管理，老板每年还定期以赞助助学长征、援助失学儿童、捐建希望小学等方式回馈社会，迄今为止在国内各贫困地区已经捐建了六所希望小学！这么好的企业不成功才怪！)

年终福利如何发？

从上述各类企业的做法，我们可以得到正反两方面的借鉴，从激励/留住员工、使企业和员工达到双赢的角度出发，笔者认为，年终福利这样发会比较好：

1. 上策是：在去年年终就做好今年的年产值预算，定好一个挑战性指标，如果达到这个指标，则提取利润的固定比例，比如10%,作为年终奖金的总额，再按每个岗位的贡献度、重要度评比分配。这样就可以利用年终奖指标来调动全体员工一整年的积极性，牵一发而动全身。

2. 中策是：走一步算一步，到年底如果公司有像样的赢利，则至少发个双薪，哪个干部做得优秀的，私下给个红包，也不要什么绩效考核，看得顺眼，对了老板的脾胃就给，反正其他人也不知道。这样其实是拍脑袋决策，大多靠印象或表面感觉，容易被小人利用，真正应该受奖的大将如果得不到奖赏，十之八九人才会流失。

3. 下策是：根本没打算给什么年终福利，公司有赢利也不跟干部和员工分享，认为平时有按时发工资就不错了，年终奖金不给也不犯法。甚至有更恶心的就是：每月扣下200元工资号称“奖励金”，到年底凑成2400元，当成年终奖金再发给员工，如果没有坚持到年底，则这笔钱就被公司吞掉了。不少抠门的民营企业就经常玩这样违反劳动法的花招。

这样其实是自断前程，企业主境界太低，人才会纷纷离开，最终只有式微、倒闭一途。

总之，年终福利事关人才的去留及一年的业绩，身为企业老板或高管应该要本着风险共担、利益共享的富足心态，给员工一年的辛苦一个合理的回报，员工感谢公司的回馈而更努力地工作，形成良性循环，这才是设定年终福利的意义所在啊。

END!