很多年来我一直从事管理咨询和培训，有些企业在邀请培训师做培训的时候，都会有这样的要求：希望老师有行业工作背景 , 能讲他们所在行业的案例。表面上看这样的要求无可厚非，其实这种要求折射出了企业领导或者人力资源总监思维的误区。
要知道，培训师不可能熟悉各行各业，绝大多数人都没有能力根据客户的要求去做定制。提出这样的要求本身就是无理的，也是无知的。因为邀请外部培训师来培训员工的目的是为了扩大员工的视野，改变传统的思维模式。但是为什么企业还会提出这样的“无理要求”呢？
首先，这是急功近利的思想导致的，企业希望通过培训，让员工马上改变思想，改变做法，把老师讲的东西马上用在实际工作上，而本行业的案例最直接。要知道，培训既涉及思想观念的墨迹，又涉及工作技能的提升，不可能马上见效，就像人吃饭一样，也是需要时间去消化吸收的。
其次，是抄袭模仿的思维模式在作怪。实际上这种要求本行业案例的思维模式就是拿来主义，而企业真正应该做的就是鼓励员工思考，把老师讲的与本行业、本企业的实际结合起来，进行加工、创新，形成自己的套路。
11月份我受邀去家乐福华南区做营运管理人员的7场巡回演讲，参加的有店长,处长,课长, 主讲内容是如何做好卖场销售，从消费者心理与消费行为的角度探讨零售业的竞争趋势,讲得案例是”肯德基””麦当劳””宜家”,他们学习了餐饮业,家居卖场的销售思路与策略. 这个培训从头到尾家乐福华南区的HR总监与总经理都没有要求老师要有行业工作背景和能讲他们所在行业的案例. 只对老师资历做了了解与评估, 希望讲一些新思路,新理念,让学员有所思考,感悟. 这样做的效果非常好，短短的培训时间激发出来的创造力是令人震惊的。公司上下都非常满意 . 这就是世界500强企业做培训的思路与境界,值得我们民营企业思考与借鉴.
再次，行业内的案例往往是过来人的经验之谈，还上升不到有理论依据的经典案例。所谓案例并不是随便讲一个故事，而是要有严谨的逻辑、坚实的理论基础，还要有多年的实践验证的结果做支撑，经得起推敲。即把一个看似简单的故事，上升到一定的高度和层次，启发人的思考，并从中悟出深刻的道理，能吃透背后的逻辑。所以案例不应当侧重于“术”，而是应当侧重于“道”，不是仅能在某一个行业实施，而是具有普通意义。
创新来自于质疑，来自于对现有产品，对现有服务的不满，来自于发掘未被满足的需求。所以，企业员工迫切需要的是“跨界学习”，即把其他行业行之有效的做法嫁接到本企业，并根据本行业的特点进行“微创新”，从而实现A+B=C。别忘了中国那句老话：他山之石可以攻玉。
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