要想绩效管理高效落地，切忌陷入这四个误区。
第一，用未来的收益激励当下的人才。这句话本身就是个伪命题，如果员工当下已经是人才，意味着他就能够创造价值，那么企业为什么不用当下的收益去激励他？况且未来的收益是不确定的，这就注定了激励效果不会很明显。
第二，把绩效管理等同于目标管理。绩效考核或奖罚，很多企业认为，绩效管理就只是看考核结果，达到目标就奖励，达不成就惩罚，完全不关注过程，这种简单粗暴的绩效管理方式，自然就会受到员工的抵制，事实上绩效管理是一个完整的闭环，是需要通过过程管理来引导和辅助员工提升效率达成目标。
第三，在经营业绩不好的时候去激励人。激励机制，一定是在企业经营状况相对稳定，相对良性循环的情况下建立的，如果企业经营状况不好，员工是不会有多高的积极性参与的，因为员工对企业的经营状况很清楚，会考虑企业是否具备兑现能力。
第四，认为股权激励百事通。很多老板非常迷恋股权激励，认为员工只要有股权，就会主动积极的付出，却忽略了个前提，物质激励是需要建立在企业精细化管理基础之上的，更别说全员股权激励了，这是需要完善的机制以及公信力作为支撑的，所以非上市或拟上市公司，尤其是作为制造型的工厂，可以先把重点放在薪酬体系绩效管理机制的建设上，不要执迷于股权激励。
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