课程大纲：

课程大纲
第一部分．课程依据
上海市最高人民法院关于劳务派遣用工规范的内部口径（2015年）
上海市最高人民法院关于审理劳动争议案例的会议纪要（2015年）

第二部分．课程内容
1.劳务派遣公司设立的门槛
2.劳务派遣工劳动合同的内容规定
3.用工单位对劳务派遣工应尽的义务
4.劳务派遣工的同工同酬如何进行理解
5.劳务派遣的岗位性质的特殊规定
6.临时性、辅助性、替代性如何理解
7.劳务派遣工的比例如何进行确定
8.劳务派遣工的薪酬发放与社会保险审计问题
9.劳务派遣工是否应该遵守用工单位的规章制度
10.用工单位对劳务派遣工签订了培训的专项协议该如何处理呢？
11.用工单位对劳务派遣工签订了保密中的竞业限制协议如何处理
12.劳务派遣工是否可以签订无固定期限劳动合同呢？
13.哪些法律主体不受劳务派遣规定的限制
14.针对本企业的实际情况，如何对现有劳务派遣工中的比例进行优化
15.劳务派遣规定对用人单位和用工单位的风险在哪里呢？
16.如果劳务派遣公司未与劳动者签订劳动合同，用工单位需要承担哪些责任呢？
17.用工单位在使用劳务派遣工的同时，需要劳务派遣单位提供哪些资料呢？
18.劳务派遣工按照用工单位所在地享受劳动报酬和劳动条件
19.在劳动关系存续期间，用工单位对劳务派遣单位应该进行哪些监管呢？
20.企业业务外包的存在的问题和风险在哪里呢？

第三部分、群体性劳动争议防控
一．当期群体性劳动争议数据分析（权利性争议、权益性争议）
二．群体性争议发生特点：
1.高诉求
2.群体性
3.自发性
4.非理性
5.效仿性
6.破坏性
7.反复性
三．群体性争议的表现形式
1.初期消极回避，用脚投票
2.中期理性应对，用手投票
3.晚期全面手脚并用
四．近期群体性劳动争议表现形式
（1）表现形式以聚集、集访、扬言跳楼、堵门为主，各种“扬言”形式增加：
（2）无法律依据的利益性纠纷引发的突发事件增多：
五．群体性争议产生的原因
（一）、直接原因
1、社会不满群体存在。
2、群众缺乏表达渠道。
3、政府管理能力应对能力不足。
4、群体性心理因素诱导。
5、基层不作为。“小事拖大，大事拖炸”
6、干群长期矛盾的积累
（二）深层原因
1、社会贫富差距拉大。
2、职工经济利益和民主权利受到侵犯。
3、领导干部不倾听群众呼声，不关心群众疾苦，使小矛盾酿成大矛盾。
4、人们的思想意识和价值观念日趋多元化、复杂化。
5、社会管理方式与社会主义市场经济和群众日益增长的民主意识不相适应。
6、法制不健全
7、权利集中
9、是社会转型中群体利益的损失
10、社会保障体系尚未健全
五．群体性劳动争议影响社会因素
1.不满清晰
2.抱团取暖
3.命运共同体
4.情感集体召唤
5.情感震撼
六．群体性劳动争议处理的困惑
?企业应对群体性争议存在困难
企业满足劳动者要求自行解决争议的比例逐年降低
政府部门因群体性争议向企业施压
政府部门因群体性争议向劳动者施压
政府部门因群体性争议垫资化解矛盾
七．案例分析
1.中华英才网裁员群体性劳动争议
2.沃尔玛常德店关店群体性劳动争议
3.广东西铁城企业裁员劳动争议
八．群体性劳动争议处理策略：
1.快，即及时发现和介入；
2.稳，即稳定参与闹事员工情绪；
3.化，坚持协调和化解矛盾的原则
4.活，弄清起因，分类处置，灵活施策
5.公，分清是非，公正处理
6.冷，学会冷处理
7.合，联合工会以及相关劳动监察部门处理
8.清，全面总结经验，彻底消除同类事件发生的根源
九．人力资源管理部应如何做好群体性劳动争议纠纷预防和控制
十．讨论