课程大纲：

企业薪酬设计培训课程

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导入：现阶段人力资源管理者的困惑？
一、薪酬与薪酬结构的划分
1、薪酬管理与人力资源管理
2、什么是薪酬
3、薪酬的构成要素
4、什么是薪酬结构
5、薪酬结构设计的原则
6、薪酬的幅度与重叠度的计算
7、宽带结构：宽带还是窄带
8、薪酬设计中的难与易
9、固定与变动比例的划分需考虑的问题
10、“4P”薪酬设计的理念和模式
P1：以战略定位--Price【根据企业战略，制定薪酬价位】
P2：以岗位定级--Position【根据岗位要求，制定级别】
P3：以能力定薪--Person【根据个人能力，确定薪酬】
P4：以绩效定奖--Performance【根据个人绩效，发放奖金】

二、“4P”薪酬管理体系设计之P1：--为职位（Position）付薪
1、为什么要做职位分析？薪酬设计要解决的矛盾--内部公平性
2、职位分析与梳理
3、如何通过职位评估（要素计点制）正确反映职位的价值
4、职位评估的操作程序与注意问题
5、职位评估案例演示
6、如何通过对不同职类职位薪酬的合理定位优化薪酬总额方案

三、“4P”薪酬管理体系设计之P2：--为市场（Price）付薪
1、什么是外部公平性？薪酬设计需要解决的矛盾--外部公平性
2、如何进行外部同行业薪酬数据调查？
3、如何进行企业内部满意度薪酬调查？
4、如何处理薪酬调查的数据？
5、如何确定薪酬水平？
6、中位值级差的计算？

四、“4P”薪酬管理体系设计之P3：--为能力（Person）付薪
1、薪酬为什么需要和能力挂钩？
2、什么情况下需要与能力挂钩？
3、技能薪酬帮助企业解决的三个问题
4、如何评估员工能力？
5、加薪是以能力为核心，还是以业绩为核心？
6、如何设计有竞争力薪酬方案？
7、如何设计薪酬以吸引和激励知识型员工？

五、“4P”薪酬管理体系设计之P4：--为绩效（Performance）付薪
1、基于绩效的奖励模式的选择
2、如何将绩效与年度调薪挂钩？
3、奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩？
4、几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的优缺点对比
5、采购经理的奖金究竟该不该发？如何发合适？
6、奖金设计与发放如果过滤外部因素的影响
7、销售部门提成制，还是奖金制？
8、项目类型工作奖金的设计
9、生产部门奖金的设计
10、年薪制奖金的设计
11、奖金周期与考核周期
12、年终奖还是年中奖
13、时机选择要考虑的要点
14、奖金的滞后性

六、组合制薪酬结构设计--4P的组合
1、薪酬分析
企业宏观的薪酬分析--投入产出
微观的薪酬分析--内部竞争比率与外部竞争比率
2、如何给员工设计加薪
按照业绩考核成绩加薪
分数与排名对加薪的影响
按照能力加薪
按照能力与业绩综合考虑加薪
按照能力与业绩与员工在宽带中的位置加薪
3、薪酬预算与控制如何做？（案例分享）
4、组合制薪酬结构设计案例（案例分享）
总结：课程回顾及答疑

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