课程大纲：
绩效面谈 培训课程
【培训背景】
很多员工每天都在辛勤工作，但往往是在为岗位职责做，却不一定是为公司的目标做。借助设定绩效目标的机会，经理可以帮助自己的员工把工作方向引导到企业的发展目标上。同时，为员工制定工作目标是极好的引导员工改进和提高的机会，而制定目标的过程又是澄清双方期望、抓住主要矛盾的沟通机会。
对于实施以KPI为核心的绩效管理体系的企业，如何设计和分解科学合理的KPI绩效指标一直以来是人力资源管理人员和部门经理的一个困惑，具体表现为如何量化定性的考核指标，如何平衡个人和团队的利益，如何把握过程和结果等。
在管理绩效的评估调查中，多数公司将经理与员工的面谈视为最为重要的部分，而调查的结果则表明，最弱的环节恰恰也正是经理与员工的面谈。
本课程将针对KPI绩效指标设计及绩效面谈与辅导中的疑难问题、推行技巧、运用等进行全面讲解与案例分析,为绩效的组织者及推行者排忧解难。
【培训目的】
了解如何选择与设计绩效考核体系
掌握目标分解和过程分解的方法，并学会目标和标准的量化描述技巧
学会制定KPI指标，并拥有制定KPI体系的能力
深入理解并认同绩效面谈是绩效管理的关键环节
理解绩效面谈是发展员工和激励员工的重要手段
学习评估谈话的流程，使员工接受评估结果
处理艰难的面谈局面并学习核心教练技术
学习通过事实分析帮助员工制定改进计划的方法
年度奖金发放时要注意的问题
【培训大纲】
一.绩效考核的常见方法及其特点
1.目标管理(MBO)
2.关键绩效指标(KPI)
3.平衡计分卡(BSC)
4．360度反馈
5.行为锚定法
6.如何建立一个有效的绩效管理体系
*建立绩效管理体系的两个重要的前提条件
二．考核行为还是考核结果
1、员工的绩效是由哪些因素决定的？
2、影响组织成功的两个非常重要的绩效纬度：任务绩效（完成个人任务）和周边绩效（团队合作，帮助同事等），如何在考核绩效时设定两方面的要求？
3、衡量员工绩效应该衡量行为还是衡量结果？
4、如何处理要结果和管过程之间的关系？
5、考核应该使用相对评价体系（和其他员工比）还是*评价体系（和员工自己比）？
三. 关键绩效指标（KPI）考核法
1、KPI的应用原理分析
2、目标与指标的不同作用及其相互关系
3、KPI指标的不同类型
4、KPI的常用方法—“鱼骨图”分析法
5、KPI考核法中主要业绩与非主要业绩的关系
6、怎样处理团队业绩与个体业绩
四．平衡计分卡：化战略为行动
1、企业为什么需要平衡记分卡？
2、四个层面是否就足够了？
3、如何把平衡计分卡与企业战略相连结？
4、怎样建立公司级的平衡记分卡方案？
5、怎样把公司级的平衡计分卡落实到部门？
6、怎样设定岗位平衡记分卡？
五.KPI的分解
1、如何将上级指标向下分解,怎样将部门KPI指标分解到个人？
2、跨部门指标怎样设定？
3、指标分解的几种基本方法
4、有效设定KPI的基本原则和操作技巧
5、定性指标如何有效量化
6、KPI设定与分解的练习
六．绩效目标的确定
1、设定了KPI指标后如何确定要达成的目标？
2、如何和下级达成双方都接受的目标？
3、怎样计算目标达成率和确定员工最后的得分？
七．KPI设定常见项目及问题
1、为什么要*定义KPI的含义，怎样定义？
2、如何确定指标的衡量方法？
3、如何确定KPI指标的权重？
4、KPI的数据应该由谁提供？怎样保障KPI数据的准确性？
八．绩效反馈和辅导
1、员工表现令人不满意的主要原因之一是缺乏反馈
2、有效反馈的必要条件
3、为什么管理人员通常不太情愿提供负面反馈？
4、运用STAR确保反馈的有效性
5、辅导的过程及基本原则
6、怎样才能成功改善员工表现？
九．绩效辅导教练技术
1、辅导要求更深层次的倾听
2、提问的顺序：GROW模式
3、保持好奇心
4、处身现在
5、辅导的工具：绩效讨论计划表
十、年度绩效评估面谈
1、案例：失败的绩效评估面谈
2、管理人员需要做的面谈准备
3、员工需要做的面谈准备
4、决定面谈成败的细节和技巧
5、怎样做才能避免员工出现防御心理
6、怎样对待绩效不好的员工
7、怎样处理意见不统一
8、员工辅导与开发计划的制定
十一．KPI与年度奖金
1、经济环境不好导致企业效益滑落，奖金发不发
2、个体业绩好团队业绩不好，奖金怎么发
3、发奖金以什么为标准
4、发奖金时如何做到公平
见影的效果。
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