课程大纲：

OKRs培训

课程背景
中国的经济结构在进行着调整，这为企业的发展带来契机的同时，也带来了巨大挑战，企业如何保持敏捷、灵活地应对外部的变化，如何对组织的使命、愿景、战略有机关联，如何进行落地和执行，如何增大决策的透明度，如何确保组织、组织各单元、个人之间在纵向和横向进行保持协同，如何对员工进行有效激励等，需要企业管理人员进行认真思考，需要导入科学的绩效评估制度。
互联网时代，瞬息万变，时间成为了企业的敌人，技术的更新、迭代迫使企业要跟上客户变化的步伐，否则，就会被淘汰的可能性非常大，企业*能做的只有加速迭代，永不停步。OKRs是行之有效的绩效管理工具，是能够激励员工一起努力工作，为驱动公司发展做出贡献的思想框架和持续自律的规则。但是，在决定推行OKRs时，如何在高层从思想意识上达成一致？对于OKRs，如何正确理解、如何有效推行、如何在企业内部进行落地等， 极度困扰着管理人员，本课程将给出答案。

课程收益
对 OKRs 的起源、特征，及为何企业需要OKRs 有正确理解
对 OKRs 创建、执行所需要的环境有深刻认识
掌握OKRs 公司层面、部门层面、团队层面、个人层面关联的方法
通过现场演练，熟练掌握OKRs 的创建原则、清晰的 OKRs 下一步推行计划、思路
对于目标、关键成果、OKRs 流程、OKRs 打分的误区及正确方法深度了解并掌握

课程优势
本课程设计的案例均为授课老师亲身经历，学员听时，如置身于案例之中
本课程有理论支撑，用来自实践中的语言来描述理论，学员易于明白之余，又能举一反三
本课程拥有严谨的逻辑，环环相扣，一气呵成， 浑然一体

课程形式
授课老师拥有强大的管理理论体系和深厚的人力资源管理实践， 授课风格富有激情，对于课程气氛的把控,非常有经验，课程内容富有严谨逻辑，大量亲身经历的实战案例使课程富有实战性， 对学员的思维进行了冲击， 使实用、操作、科学融为一体。

课程纲要
第一部分 OKRs 的背景
1、影响组织的六要素
2、对绩效管理带来的四个影响
3、目标设定理论（Locke Latham）
4、神经科学的*研究成果（Rock）
5、绩效管理的发展趋势
6、OKRs 与其它绩效管理工具如 MBOs、BSCs、KPIs 的比较
7、OKRs 的产生历程介绍
8、什么是OKRs
案例分析及说明：史老师亲身设计的案例（芒果 TV 的绩效变革）

第二部分、公司为何需要OKRs
1、 组织的边界和规则被打破
2、 组织对外部环境的适用性
3、 企业比任何时候都需要团队协作
4、 软技能的提升有助于业绩提升
5、 提升员工的敬业度
案例分析及说明：史老师亲身设计的案例（深圳某互联网企业）

第三部分、OKRs 有什么好处
1、让每一个人都朝着一个方向努力
2、让组织层次简化变得敏捷
3、OKRs 仅仅关注最重要的事情
4、提升跨部门合作的透明度
5、促进专注沟通和驱动员工的敬业度
6、提升员工的大局观，持续创新
案例分享：某互联网公司“OKRs”项目导入后的变化（史老师亲自设计、经历）

第四部分、准备如何做OKRs
1、管理层 CEO 发起并授权
2、选择一个试验单位
3、进行向员工提供专业的 OKRs 培训
4、如何计划（4 个注意）
5、如何开发（6 个原则）
6、OKRs 成功实施的关键点（4 个）
案例分析及说明：史老师亲身设计的案例（深圳某互联网公司导入 OKRs）

第五部分、OKRs 的创建环境
1、组织文化是什么？
2、OKRs 创建模型
3、关于使命
课堂练习：使命、愿景、战略、目标、关键成果书面练习

第六部分、创建有效的OKRs
1、好的OKRs 与不好的OKRs
2、关于目标(O)
3、关于关键成果(KRs)

第七部分、推行 OKRs
1、推行OKRs 的 5 个陷阱要避免
2、OKRs 的基本原理
３、如何把公司层面的OKRs、团队（部门）层面OKRs、个人层面OKRs 一致
４、OKRs 常犯的 6 个错误
５、目标与关键成果之间的关系６、写出高质量的OKRs

第八部分、OKRs 与工作活动（Actions）
1、PAP 模型解读
2、OKRs 与工作计划
3、工作活动的 7 个要素模型
4、工作活动与工作成果
5、工作活动的 3 种分类
6、如何选择、安排、管理工作活动
7、习惯的 3 要素（提示、路线和奖励）
8、工作活动与OKRs
课堂练习：OKRs 与工作活动的练习

第九部分、OKRs 评估打分
１、关于OKRs 打分
2、设立OKRs 的周期
3、设立多少OKRs 合适
4、每个季度的OKRs 是一样的吗
5、在一个季度内OKRs 可以改变吗
课堂练习：公司、部门、团队、个人 OKRs 分解练习

第十部分、OKRs 与经理的角色
１、敏捷组织的５个特征
2、工作角色６个转变
课堂练习：教练工具的使用及经理的工作角色陈述

第十一部分、OKRs 评估周期设定
１、OKRs 监督流程及关键点模型
２、周报告
３、周会议
４、OKRs 月度回顾会议
课堂练习：BAR/AAR/BRAINTRUST/REDTEAM 等方法的使用

第十二部分、设立 OKRs 的流程
1、写出公司层面OKRs
2、公司高层进行解释
3、写出团队（部门）层面 OKRs
4、团队领导进行解释
5、写出个人层面的OKRs
６、个人进行解释
７、公布并传播
课堂练习：解释 OKRs 技巧训练并説出自己的 OKRs 价值

第十三部分、如何让 OKRs 持续与战略同步
1、不要把 OKRs 当作一个项目来看
2、OKRs 和绩效评估
3、OKRs 和激励性薪酬
案例分享：某公司“OKRs”、业绩评估系统优化、薪酬政策优化解读（史老师亲自设计、经历）

第十四部分、受训单位学员问答
课程讲解内容结束后，利用 40-50 分钟的时间，为听课学员进行就受训单位的具体问题进行解答，有针对性地提出改进措施，这也是本课程的一大亮点。

讲师介绍
史为建老师
从 1992 年起致力于力资源管理的研究和实践，先后在信邦国际控股(HK:1571)、香港中南创发集团、SANMINA-SCI 工作， 担任集团人力资源总监、集团人力资源副总裁等高管职务，具有丰富的人力资源管理项目策划、实施、变革等实战经验。同时，作为全球人力资源部门负责人，负责全球多个国家和地区的人力资源管理项目的实施和落地，积累了丰富的实战管理经验。
在实战的同时，史老师还致力于人力资源管理理论的研究，在多年管理实践经验的基础上，善于学习、总结、归纳、延伸和探索，先后在《中国人力资源开发》、《人力资源》、《人力资源管理》、《人才资源与开发》等报刊杂志上发表了多篇关于绩效管理、薪酬管理和企业文化等领域的文章，提出了很多独到的观点和见解，并获得了行业的认可，很多文章和独到的观点被广为转载。
出版的书籍《人力资源管理各工作环节规章制度、操作流程及范文表单》、《史为建文集》、《企业业绩突破之道》、《股权设计方案落地》、《企业任职资格体系设计与建立》深受好评。

OKRs培训