员工激励与辅导
【课程背景】
管理者总有以下困惑:
1.提的要求执行不下去
你跟手下说:“把那个项目跟一下”。结果一周之后,他完全没想法。你觉得他应该知道怎么“跟一下”,至少得跟你沟通。但是那个项目就这样折掉了,而你要知道,责任人是你。要开掉这货吗?那万一再招一个还是犯二呢?再开?
为什么你提的要求执行不下去?是不是你在管理上有偏差?
2.不加薪,怎么留住他们
新员工干了半年,表面上不说,但心里会吐槽:为什么还是让我干杂活,为什么!
新员工干了一年,表面上不说,但心里会吐槽:加点钱吧老大,都伺候您一年了。
但是你可能让一个半年的员工去干管理的工作?给一个一年的员工加钱吗?难吧。大家都难。
那你怎么管理他们,怎么跟他们谈,让他们能心甘情愿的继续工作。
如果你以为员工的需求就得满足,否则他们就留不住,那你的管理水平就得提升了。
员工的需求要了解,要沟通,要引导,但不能什么都,满足。
3.都说激发内驱力,但怎么激发
最近特别流行激发“内驱力”。好像掌握了激发内驱力的方法,团队就打鸡血了。
但是,你真的给团队激发了个内驱力,打了半天鸡血,他们说你画饼,忽悠。消极怠工。为什么?到底谁该激发内驱,谁不能激发内驱?
到底干什么活需要靠内驱,而干什么活不需要靠内驱?
以及,你可能更不太知道,到底该怎么激发内驱:你夸员工,就一句“干的不错”,好像是鼓励他,你以为激发了内驱,但是员工完全收不到;激发内驱是有系统方法的。
4.想晋升没那么多位子,怎么办?
核心员工都想晋升,做管理。但是管理的岗位越高越少,怎么办?
其实,企业大了,大家也都知道,有管理线和专家线。
但是你不知道谁适合做管理线,谁适合做专家线。
更重要的是,你可能也没想过,他想做管理,他得实现什么才能做管理;他想做专家,他得怎么做才能做专家。
这是你这个管理者的事,你需要跟他在公司里的把职业发展谈清楚。
【管理问题】
1.如何能给新生代员工安排好任务,培养他靠谱有效?
2.如何让新生代员工马上融入团队,快速收获归属感?
3.如何给不同阶段的员工谈加薪不伤感情?
4.如何通过非正式沟通来有效的激发员工内驱力?
4.如何给员工赋予职业的意义和价值?
5.如何发现员工的优势,并给予他能收到的认可?
6.如何帮助员工看清他在企业内发展的道路?
【授课对象】
中基层管理者、新任经理
【方案收益】
1.个人管理能力提升:掌握针对性的一整套行之有效的团队管理方法和工具。
2. 沟通表达能力提升:有效说服他人,激励团队,跟他人达成共识
3. 自我职业发展明确:学会管理团队的职业发展,就自然清楚自己的职业发展。
4. 团队留存率提升:团队职业发展的有效管理必然带来留存率提升。
5. 团队有效激励:团队的工作效能提升,减少大量内部干扰和冲突。
6. 团队信任度增加:团队认可和信任加强。真的能实现同事成为朋友。
7. 上级信任度提升:学会向下管理职业发展,自然就学会如何管理上级。
【课程大纲】
第一篇章 0-1年员工的辅导与激励
一、0-1年新兵管理问题
案例导入: 引出管理问题
1.1岗位新兵管理问题概述
? 员工的状态
? 管理问题
? 解决方案
? 常用工具
1.2明尼苏达工作适应模型 (模型1)
? 心理契约模型-员工视角
? 心理契约模型-管理视角
? 管理者的四大核心问题
1.3 管理者自我评价表(工具1)
分析讨论:管理梳理过后清晰自己管理者存在的问题
结论:留存和激励岗位新兵的关键是:
? 提出合理清晰的岗位要求
? 清楚并满足他的个人需求
二、如何对岗位新兵提工作要求
互动项目: 迷宫探险
2.1工作任务分类四象限 (工具2)
? 员工经验
? 默契要求
? 全新任务
? 陌生要求
2.2 三类陌生要求
? 岗位才干
? 企业文化
? 管理者性格
2.3 任务要求红绿灯
? 黄灯-任务要点
? 绿地-榜样原则
? 红灯-火炉原则
工具练习:布置任务对话卡(工具3)
三、 如何激励让岗位新兵接受你的任务要求
3.1工作任务推动四步法 (工具4)
? 讲案例
? 谈任务
? 提要求
? 给价值
案例分析
小组讨论: 故事会
四、 有效的激励和留存岗位新兵
4.1员工需求讨论
讨论:岗位新兵,在来公司的一年时间里,都有什么抱怨?
? 融入
? 成长
? 薪酬
4.2 员工融入问题
案例: 融入案例分析
? 团队融入清单
? 清单分解
练习-管理团队共创清单(工具5)
第二篇章 3-5年员工的辅导与激励
一、管理问题概述
1.1 3-5年员工管理问题概述
? 员工的状态
? 管理问题
? 解决方案
? 常用工具
1.2 “蜡烛实验”区分员工驱动力
? 外部驱动力只对“程序型”工作有效果
? 对“探索型“工作无效。
1.3 驱动力的发展
驱动力1.0 生理动力
驱动力2.0 奖惩
驱动力3.0 自控
1.4员工工作内驱力三要素 (模型3)
二、有效辅导激发员工的内驱力
2.1 自控:有效授权-能力矩阵达成自控
任务分类模型 (工具7)
任务四象限练习
GREEN-T 模型 (工具8)
2.2 精专:如何发现员工的优势
能力管理
能力矩阵练习 (工具9)
2.23精专:如何认可员工的能力
点赞四步
三、如何树立员工个人的目标感
3.1目的:价值-意义天平
3.2 目的:跟进阶员工谈加薪:清泉流回 (工具10)
3.3 目的:跟员工谈意义:意义激活环(工具11)
第三篇章 5-10年员工的辅导与激励
一、 资深员工职业发展辅导
1.1 区分管理线和专家线
练习-讨论:团队核心员工的标准 (工具12)
员工分类金字塔 (模型4)
职场变道
二、成为管理者的双因素
2.1真心话-信任
2.2大冒险-担当
LMX理论
发展你的“内圈骨干“
跟核心员工建立信任的四步 (工具13)
3.1做任务靠谱
3.2非正式沟通
3.3找共同观点
3.4情感交流
四、 如何委派核心员工的明星任务(工具14)
五、怎么跟核心员工辅导他的职业发展
5.1成为专家的相马术
5.2员工转岗的“嫁女儿”(模型5)
六、离职管理
6.1 区分三种离职类型
6.2 离职三阶段如何介入 (工具15)
复盘总结
员工激励与辅导
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