课程大纲：
95后新生代员工
课程背景：
中层强则企业强，中基层主管是企业的左膀右臂，是企业的脊梁，承担着决策、执行、协调、沟通、组织和难题处理的作用。但是，当80\90后主管面对95后新生代员工时，却往往出现问题，或越俎代庖，或事事亲为，或心态不稳。一方面，企业高层的战略思路与工作目标必须经过中层管理者的有效传达方能得到有效执行和落地；另一方面，面对经验不足的95后新生代员工，如何进行组织与整合，如何带领出前赴后继的高绩效执行团队，这是每个企业无法回避的现实状况。上述问题，如果没有中基层管理者的努力，一切皆会大打折扣。
优秀的管理者，是企业的“加速器”，能促进企业走出平凡，迈向卓越；而平庸的管理者，会使企业陷于停滞或混乱，甚至让积累多年的基业毁于旦夕。
*教育部的调查显示，全美有68.2％的中基层管理者在教育培训方面得到雇主的实质性支持；*企业界每年培训费450亿美元，大多数用于中基层管理者培训。特别在2020年非常状态下，《95后新生代员工管理与激励》课程已成为新形势下国际化企业的基本必修课程。
课程收益：
提高主管的管理意识与跟上新环境必要性
学习用马斯洛需求与IDP的分阶段结合运用
提升主管解决问题的能力，有效掌控管理工具与管理艺术
授课方式：演讲互动、角色扮演、分组讨论、实战案例解析
培训时间：2天
课程大纲/要点：
引子：时代背景下企业发展与中基层干部新的关系
第一天：主管的角色定位与新时代领导艺术提升为主
一、主管的角色转变与定位
1.当代中国的三大难处关系
2.找到自己的声音？
3.约哈瑞视窗分析
4.摆正“位”才能有所“为”
5.竞技场（公众的我）
6.盲点（背脊的我）
7.未知（潜在的我）
8.成功人士对EQ和IQ的理解
9.年轻管理者的角色与使命
二、面对95后员工的特有领导艺术
1.观察自己
2.约哈瑞视窗分析
3.领导是人不是“神”
4.竞技场、门面、盲点、未知
5.领导方式的类型
6.自我认知雷达图
7.领导效能的个人因素分析
8.学会塑造愿景
9.成为财富领先者：全球资产布局
第二天：对新生代员工的解析、管理、沟通、激励为主
三、为什么要管理95后新生代员工
1.95后新生代员工的界定于特质
2.招人的苦恼
1)团队人数不足，面临被拆分的风险
2)团队业绩不佳，不合适的人也凑合用
3)团队人员流失，团队内部负面信息增加
3.招进一名新员工的基本付出
1)沟通确认用人需求
2)筛选候选人简历
3)通知面试（初试、笔试、复试）
4)入职培训
5)安排入职(做入职协调准备)
4.员工离职前的信号
1)经常迟到、早退、请假
2)无精打彩、工作无进展
3)私下询问离职事宜
4)浏览招聘信息
5)开始整理手头工作等
5.新员工流失的常见原因
1)定位不准、发展受限
2)培训不足、水土不服
3)关系复杂、沟通欠缺
四、95后新生代员工的感受和期望是什么？
1.分组讨论：95后新生代员工面临的问题
1)陌生的面孔环绕着他（她）
2)对新工作是否能够做好感到不安
3)对新工作的意外事件感到胆怯
4)不熟悉公司的规章制度
5)对新工作有力不从心的感觉
2.95后新生代员工的期望
1)得到认同和关注
2)工作的价值和回报
3)能力提升和个人成长
3.典型案例分析：
1)昨天的太阳晒不干今天的衣服
2)一位95后员工拜年短信的思考
五、主管如何帮助新生代员工
1.分组练习：IDP熟练运用
2.转变95后新员工态度的方法
1)弱化新员工对态度改变的自我防御
2)增加所提供的沟通信息的影响力
3)信息的适当重复
4)参照群体的引导
3.设立工作指导人
1)指导人的工作内容
2)谁适合做工作指导人
3)工作指导人的角色
4.分组角色扮演：
1)推选您所在部门的工作指导人
六、与新生代员工的沟通与游戏化激励
1.与95后新生代员工的沟通循环
1)尊重的倾听
2)提出你的观点
3)澄清你的了解
4)确认对方了解你的观点
2.学会感性表达与理性表达
1)与活泼型的新员工沟通
2)与完美型的新员工沟通
3)与力量型的新员工沟通
4)与和平型的新员工沟通
3.管理、营销、激励新趋势--游戏化管理激励
1)四类95后员工的激励模式
2)胡萝卜加大棒以外的游戏化激励
3)七大务实有效的游戏化激励方式
4)结合自身部门实际状况，量身设定管理、激励游戏
4.对新生代员工管理的综合评定
5.结束语：在自己的领域内，你同样是主将！
95后新生代员工
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