课程大纲：

房产项目人力资源管理

特训营课程安排

注：课程具体详细大纲会于开课前一月发送给学员

【课程大纲】
第九期《项目总视角的战略人力资源管理》
互动：从资源型转向能力型，行稳致远时代房地产企业的人才经营瓶颈有哪些？
案例：3年千亿，中梁如何通过人才经营驱动业务目标达成？
一、目标为先、人才为本：项目总的人才经营之道
1.管理的本质
企业管理的流程及其八大目标
企业管理者的三个核心职能
管理的本质--明兹伯格：管理就是通过他人来完成工作
管理的四个维度与不同业务层面和层级管理者的管理胜任力模型--以中梁为例
2.项目总的人力资源管理角色定位与管理职能
人力资源管理的本质--戴维尤里奇：人才、文化、领导力
项目总的人力资源管理角色定位--任正非说人力资源管理
项目总的人力资源管理角色定位与工作职能
3.项目总的人才筹谋与人才策略制定
反面案例：某头部房企下属某事业部3年销售额从280亿锐减至130亿，人才质量和结构成为核心制约因素！
互动：项目总应如何结合现有项目生产需要及未来多项目发展需要，制定人才策略？
基于业务发展需求的人才开发SWOT分析
制定人才环境改善策略
制定人才数量供给平衡策略
制定人才结构与质量提升策略
案例：从单项目总到城市公司总经理，裘总的人才策略起了关键作用
【工作坊】制定你所在项目的人才策略
二、人才经营之术：项目总的精准选人
互动：选人过程的困惑
37%的精准率--从一组惊人的数据看识人精度提升迫在眉睫
1.问对问题：项目总的人才画像术
人才画像的TEAM敏捷法则
构建岗位全貌图
确定岗位选拔目标及需求
在简历上找茬的四个技巧
案例：招聘1名有潜力的工程经理
练习：讨论确定1个岗位的画像，小组分享，讲师点评
2.巧问问题：项目总的精准提问技术
2.1不只是面试--选择多效度的评价方式以提升识别精准度
2.2面试官的MOST心法与礼仪五要素
2.3 FBEI定向行为事件访谈法的四个步骤
开启面试、求证经历
有力提问、求证能力
深度追问、求证动力
联合会审、求证真伪
3.有效融合：试用期员工加速融入的1+N+1模式
以某标杆企业快速发展期新员工仅30天即融入团队为例
【工作坊】小组演练：每小组根据脚本样本，进行全过程面试演练，小组分享，讲师点评
三、人才经营之术：项目总的组织绩效与员工绩效管理
案例：烦恼的张总
测评：员工优势及团队角色测评，把握动机，知人善用
互动：员工工作不达标的主要原因分析
1.绩效管理的核心要素
什么是绩效及绩效管理
绩效管理的组合方式及适用场景
绩效管理的核心要素
2.P设定绩效目标和绩效计划
设定KPI目标及目标分解的路径--以某企业绩效目标分解落实到项目总到人为例
五个步骤从目标到计划，制定PPI
基于业务目标达成的员工BPI萃取
3.D 绩效追踪与绩效辅导
3.1绩效追踪的三种方法：经营检讨法、PPI会议管理法、情景化跟踪法
3.2判定员工绩效准备度的四种状态R1-R4
3.3根据员工绩效准备度变化，选择适合的辅导风格S1-S4测评：你的绩效辅导风格
3.4保持沟通，与员工建立伙伴关系
积极性沟通的AAA模式
建设性沟通的AID模式
4.C绩效考核与绩效反馈
绩效考核的心理标尺
绩效考核的反馈的GROW模型
如何解释分歧--买橘子的故事
5.A 绩效考核结果的应用
优秀员工：设定挑战性目标的要点
待改进员工：绩效改进目标设定要点
接班人计划：271人才培养法则
【工作坊】小组演练：诊断你目前所在项目绩效管理存在的问题，包括绩效管理方式的选择、绩效目标KPI设定与分解、绩效计划PPI制定与分解、绩效实施过程追踪、绩效考核、绩效反馈、绩效应用、人才培养等。诊断完毕后，列出需要改善的核心点，讨论制定解决方案。小组分享。

第十期《项目总角色认知及卓越领导力提升》
一、以身作则的修炼
与其喊破嗓子、不如做出样子
1.以身作则的定义与三个关键行为--自省：我处于什么状态
2.澄清自身的信念与行为方式
学会讲故事“我是谁”、“我们是谁” 旭辉林中的故事会
讲故事的STAR结构
我们需要的行为方式（亚文化）
演练&分享：你调任一个新团队负责人，这是你首次和大家见面，请用讲故事的方式，表达你的信念和倡导的行为方式
3.承担解决难题的责任
讨论：未来半年，你需要解决的难题是什么
管理者承担责任的指南
识别难题的指南
二、共启愿景的修炼
如果你想造一艘船，先不要雇人去搜集木头，也不要去分配任务，而是要先去激发他们对海洋的渴望
1.愿景的两个核心要素
1.1什么是使命及使命的意义
茨威格《人类群星闪耀时》、标杆企业使命案例
某公司项目管理团队、HR团队的使命
1.2什么是愿景及愿景的意义  标杆企业愿景案例
宋江的招安之路 VS 刘备三顾茅庐/诸葛亮隆中对
1.3愿景、战略与目标的关系
1.4自省：我现在处于什么状态
2.共启愿景，建立命运共同体
用STAR结构讲述“我们向何处去”的故事
3.从愿景到目标， 坚持以结果为导向
愿景、战略与目标的关系
设定阶段性目标的六个导向
目标层层分解的落实责任到人
目标的自我控制与组织控制原则
三、挑战现状的修炼
要么在挑战现状中迭变升级，要么在舒适区中碌碌无为
1.什么是挑战现状--自省：挑战现状的状态
2.通过设定挑战性目标挑战现状
设定从X到Y的挑战性目标
设定挑战性目标的三个关键
挑战性目标设定后的C+T赋能模式
挑战性目标的管理与控制
3.识别和解决难题
3.1解决难题的ONE心法
3.2解决难题的GROW模型
G厘清目标，找到真正问题
R分析现状，找到关键影响因素
O探索机会，寻求*解决方案
W强化意愿，促进行动落地
4.持续创新的三个好办法
对标学习四步法
行动学习五步法
复盘四步法
工作坊学习研讨：每组找到一个带团队的问题，按照讲师引导、参考案例，完成GROW
四、使众人行的修炼
从毛泽东的群众路线看“使众人行”的意义和方式
1.倡导走动式管理
走动式需要具备的组织氛围HP的黯然谢幕
走动式管理的N种经典行为
走动式管理后的结果交付与管理
2.同理心沟通与倾听
什么是同理心沟通和倾听
倾听的ART模式
求证的话术
高情商的沟通策略：从理解和尊重人性开始
3.培养唱反调的人
积极倾听不同的意见
五、激励人心的修炼
互动：激励人心，你有哪些好办法
1.胜则举杯相庆
用AAA模式对员工提出积极性反馈和表扬
用自己的方式当好啦啦队长
让工作充满乐趣
用仪式感表彰里程碑式的贡献
2.败则拼死相救
改变自身及团队成员对失败的看法
从失败中学习的组织流程
用AID模式提出建设性建议
从领导者做起
3.学会成就他人
知人善任--测评：*团队角色测评
通过持续的沟通达成一致、建立伙伴关系
主动建立跨部门沟通与协作机制
课程总结&复盘&制定行动计划

颜老师：金牌讲师，毕业于*康奈尔大学管理学院，取得人力资源管理硕士学位，其主修的组织发展学、战略人力资源管理学，帮助其跨越航天制造业、酒店业、房地产三大产业，其理论基础在18年的工作经历中不断得到验证和夯实，帮助其在组织发展、人力资源战略规划、人力资源体系建设等方面，取得了多项实践成果。颜老师拥有15年以上丰富的授课经验，其优秀逻辑思维能力优秀，赋予激情的沟通表达能力，帮助学员深入浅出，在了解理论的同时，掌握诸多实际运用工具，是理论与实践并举的优秀讲师。颜老师现任职于一家专注房地产开发和营运的上市企业，任人力资源与行政总经理。在此之前先后供职于世界五百强企业中国航天工业集团、中国连锁酒店*如家酒店集团，任总裁助理、总裁办主任、培训发展资深经理等职务。

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