课程大纲：
略性薪酬规划
【课程背景】
人力资源管理的本质就是不断的提升组织效能与人员效能，*管理学大师*·*指出“好的管理从来都不是控制，而是释放与激发”，因此如何有效的激发人才的内在动力是提升人力资源效能的基础，而战略性薪酬则抓住了人才需求的关键，是人力效能提升的密钥。
本课程从企业人力资源战略的角度，帮助学员掌握企业薪酬分析、诊断、规划、策略、设计的方法，掌握全面薪酬预算与人力成本管控的技巧，全面促进人力效能的提升，打造企业人力管理的竞争优势。
【课程收益】
1、帮助学员理解企业战略与薪酬战略的关系，树立战略性薪酬规划理念，促进人力效能提升；
2、帮助学员掌握企业薪酬诊断与评估的方法，发现企业薪酬体系的不足/短板，结合3PM薪酬原则找到薪酬体系优化的切入点；
3、帮助学员掌握战略性薪酬策略与规划实施的方法，掌握战略性薪酬策略规划实施的方法，掌握激励性薪酬结构设计、绩效薪酬模式实施的方法，建立基于贡献的内外均衡的薪酬体系；
4、帮助学员掌握全面薪酬预算与薪酬成本评估的方法，建立人力效能的监控与反馈机制；
5、帮助学员掌握薪酬成本控制与人力效能提升的方法，能够跳出薪酬从人才与组织管理的角度实现综合人力效能的提升，提升企业市场竞争力。
【课程对象】
企业高层、人力资源总监/经理/主管、薪酬经理/主管/专员等
【课程特色】
课堂讲授50%+案例分析20%+小组讨论10%+模拟演练20%，突出实战性与实用性
【课程大纲】
第一章 企业战略与薪酬规划
1、正确认识薪酬
－薪酬的本质
－战略薪酬规划要解决的主要问题
2、企业战略与薪酬战略
－业务战略、人才战略与薪酬战略
－企业薪酬战略与竞争策略
－企业薪酬战略与结构策略
3、战略性薪酬规划与设计的内容
－薪酬设计的基本导向：价值导向、市场导向、公平导向
－薪酬设计的基本原则
－战略薪酬3PM四叶模型
－战略导向的薪酬管理体系
－企业薪酬设计的五个步骤
【应用工具】全面报酬体系图、价值驱动流程图、3PM薪酬四叶模型
【案例分析】HW公司的战略性薪酬、海底捞的成本导向与客户导向？某科技公司的薪酬组合策略
【小组讨论】企业薪酬是否需要保密？如何保密？市场领先策略是指领先谁？
第二章 薪酬诊断与评估
1、企业薪酬的战略诊断与评估
－业务价值链分析——薪酬是否与企业战略匹配？
－人工成本率分析——薪酬与业务是否能够互相支撑？
2、企业薪酬模式的诊断与评估
－企业薪酬的常见模式
－单一模式与混搭模式
3、 薪酬结构的诊断与评估
－固定工资与浮动工资的比例分析
－薪酬的合规合理性诊断分析
－津贴、福利的诊断分析
4、企业薪酬数据的诊断与评估
－薪酬竞争性诊断——分位值与比较比率分析
－薪酬拟合度诊断——数据回归分析
－内部激励性诊断——薪酬带宽、级差分析
－薪级合理性诊断——薪酬重叠率分析
－薪酬成长性诊断——薪酬渗透率分析
5、薪岗匹配的诊断与评估
－薪岗匹配的特征及分析
－是否体现差异
－能否有效激励
－付薪能力的分析
－付薪能力与岗位评估的分析
－付薪能力与薪档数、级差的分析
【应用工具】薪岗序列表、薪酬重叠率、渗透率
【案例分析】某集团公司薪资中位值与薪资比例分析、国家统计局<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释、IBM的薪酬福利项目、某公司薪岗位序列表分析
【小组讨论】如何确定带宽、薪级与薪档？如何看待薪酬比较率与渗透率？如何用好津贴与福利的激励作用？
【实战演练】薪酬数据诊断与分析
第三章 薪酬策略与规划实施
1、企业建战略分析与薪酬策略制定
－企业薪酬战略分析
－企业薪酬策略的内容
－移动互联时代的全面薪酬策略
2、薪酬体系与付薪理念设计
－贡献导向的整体薪酬体系设计
－员工满意还是股东满意？
－整体激励的模式
3、绩效薪酬策略与规划实施
－绩效考核与薪酬挂钩
－考核评估与薪酬挂钩的常见模式
－考核结果与薪酬激励
4、薪酬构成的策略与规划实施
－薪酬的一般构成与趋势
－薪酬构成与薪酬效应的对比
－绩效导向的差异化薪酬支付策略
5、内外公平的薪酬结构表设计
－薪酬设计的专业术语介绍
－建立和调整市场薪酬曲线
－确定薪资中位值和级差
－确定薪资带宽
－确定薪资重叠度
－薪资级档设计
6、特殊岗位的薪酬支付策略
－高管的激励性薪酬结构设计
－销售人员的激励性薪酬结构设计
－技术人员的激励性薪酬结构设计
【应用工具】薪酬结构策略分析矩阵、绩效薪酬模式图
【案例分析】微软与星巴克的薪酬战略、海信与百度的薪酬战略、年度市场薪酬调查报告解读、某公司薪资设计实例分析、某公司的绩效工资与绩效奖金发放
【小组讨论】如何正确选择薪酬模式？考核结果如何与薪酬挂钩？特殊岗位如何设计激励性薪酬结构？宽带薪酬与窄带薪酬的应用范围？
【实战演练】企业薪酬战略分析与薪酬策略制定、销售人员薪酬结构设计
第四章 薪酬预算与控制
1、薪酬预算与管控
－薪酬预算的内涵与目的
－薪酬预算的特点
－影响薪酬预算的关键要素
－薪酬预算的内容
－薪酬预算的管控
2、薪酬预算的方法
－宏观接近法（自上而下法）
－微观接近法（自下而上法）
3、薪酬的控制
－薪酬控制的对象
－薪酬控制的方法
－雇佣员工与工作时间控制
－控制现金报酬和福利
－内生性控制
4、薪酬调整与定级
－薪酬调整的类型
－薪酬水平的调整
－薪酬结构的调整
－薪酬组合的调整
－员工薪酬调整
－薪酬调整的类型
－薪酬调整的原则与方法
－员工薪酬定级
－员工薪酬套改
【应用工具】薪酬增长矩阵、人力成本与科目预算表、定薪评估表、CR值
【案例分析】疫情时期盒马生鲜借人上班、华为的薪酬预算与管控、某公司的薪酬管控矩阵、某公司的薪资定级标准
【小组讨论】部门薪酬预算订不准怎么办？年度薪酬预算如何审核和调整？要不要加薪？特聘专家型人才如何定薪？高于或低于标准的员工如何进行套改？
【实战演练】薪酬费用比率计算/薪酬总额预算、薪酬管控措施盘点
第五章 薪酬成本控制与人力效能提升
1、人员编制管理与薪酬成本控制
－定编是人力成本控制的关键要素
－编制确定的方法
－部门与岗位定编的要点
－部门冗员的压缩
2、人力成本管控与人力效能提升
－人力成本的概念与范围
－直接成本、间接成本与开发成本
－固定人力成本与变动人力成本
－有效成本与无效成本
－人力成本率的分析
3、人力成本分析与管控的方法
－人力成本分析的要素与方法
－影响人力成本的关键因素
－人力成本与人力资源效率分析
－人力资源开发空间的分析
－人力成本控制的方法
－总成本控制法
－成本中心细分法
－人员控制法
－人力成本降低的方法
－正向降低法
－反向降低法
－比较降低法
4、跳出薪酬看人力效能提升
－组织建设夯实人力效能基础
－人才发展推动进人力效能提升
－有效激励促进人力效能倍增
【应用工具】人力成本模型、效率分析法、成本分析法、内部比较法、组织能力图、人才发展金字塔
【案例分析】某公司的人力成本与人力资源效率趋势图分析、某公司的人力成本常数、某电子公司的总成本控制分析、华为的人才管理机制、阿里/海底捞的组织能力分析
【小组讨论】能否消灭无效成本？如何衡量总产出？如何进行外部比较？销售费用该如何报销？
【实战演练】人力效率提升头脑风暴+逻辑树分析
略性薪酬规划
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