课程大纲：

人才供应链体系建设

    企业生生不息的法宝---人才供应链体系建设与实践
    ----讲师 徐栋梁
    课程背景：
    在不确定的环境下，人才管理问题充满不确定性，要想吸引和留住人才，就要另辟蹊径思考人才管理新模式。因此，打造人才供应链系统，构建人才全面管理体系去满足企业转型和成长对人才的需要成为当务之急。
    移动互联时代，企业能否系统地发现人才、使用人才、降低人力资源开发的盲目性，提升人才的效用，以及实现组织能力的提升，关系到企业战略能否实现和企业经营的成败。
    因此，企业的人才碎片式管理向人才供应链管理方向发展成为必然趋势。
    本课程以企业战略与动态人才管理为设计基础，以胜任素质模型、任职资格标准体系为核心，系统讲解人才标准、人才盘点、人才规划、人才培养、人才供给、人才效能评估等体系建设思路、方法与知名企业实践案例，通过高效人才供应链的建设来推动企业的生生不息发展。

    课程收益：
    1.了解人才供应链的总体架构与概念
    2.掌握人才供应链体系建设的四大支柱
    3.掌握动态人员分析与规划的分析方法与工具
    4.掌握胜任力、任职职格体系建设的路径与方法
    5.掌握无时差人才补给策略
    6.掌握ROI*化人才培养体系的建立路径与方法

    培训对象：企业总经理、中高级管理人员、HRVP、HR总监、HRBP及相关HR从业人员

    授课方式：
    讲授+案例、视频+工具演练+小组互动+现场模拟实操

    课程大纲：
    第一单元、人才供应链体系认知
    1.企业战略与人才发展的关系
    2. 人才供应链体系框架
    3.基于战略的人才发展动态与平衡
    4.基于发展的人才质与量
    5、人才供应链的TSC-6T管理
    案例：万科的人才供应链体系
    华为的人才成长与发展

    第二单元、人才供应链体系建立的两大基础
    一、胜任力素质模型
    1.建设胜任力素质模型的4必要
    2.建立胜任力素质模型的步骤与路径
    3.胜任力素质模型标准提取方法
    4、胜任力素质模型的角色定义与分级
    5、某科技企业管理类、技术类人员胜任力素质模型解析
    6、现场实操：选择受训企业部分岗位建立素质模型 强化路径与方法
    二、任职职格体系建立与应用
    1、任职职格体系认知
    2、任职职格体系建设与应用框架
    3、建立任职职格标准的方法与路径
    4、任职职格标准提取方法与工具
    5、任职职格标准角色划分
    6、任职职格认证方式与方法
    7、任职职格的应用管理
    案例：某央企 技术团队、销售团队任职职格体系分析
    现场互动：建立企业部分岗位任职职格标准，强化方法与工具

    第三单元、人才供应链体系建设
    第一步：战略分析与理解
    1.企业发展战略理解模型---BLM
    2.组织价值创造模型与战略共振
    3.差距分析模型---发现 弥补与行动
    4.常态化、动态化的人才布局理念
    5.个人价值与组织价值的正负极效应
    工具：五看三定模型演练
    差距模型分析与演练
    动态人才矩阵模型演练与分析
    思考：本企业与员工价值的正负极所在？
    第二步：确立人才标准
    1、人才标准抓取方法
    2、基于能力素质的人才标准体系
    3、能力标准模型建立步骤与方法
    4、人才的第二个维度---潜力因素
    5、潜力评价的三个维度与识别工具
    6、潜力模型建立与应用
    7、识别人才---企业人才四象限
    现场演练：人才能力标准因素抓取
    人才潜力模型建立及潜力因素设计
    形成人才标准并分析匹配度
    第三步、基于能力的全面人才盘点
    1. 人才盘点认知
    2.人才盘点三要素
    3.人才盘点路径与流程
    4.人才数量与质量识别
    5.人才盘点的6步法
    6.基于能力素质的人才测评
    7、基于人才盘点的人才利用率分析
    8、人才地图、人才盘点相关数据分析
    案例：联想2.0人才盘点
    第四步、进行长短期相结合的战略性人才规划
    1.企业发展周期与经营周期理解
    2.何为长期？何为短期？长短期规划的四大特性
    3.基于业务发展与新业务设计的人才动态匹配策略
    4.基于数量的人才规划分析工具
    5.战略性岗位与能力需求的识别与梳理
    6.长短期人才管理四个维度与匹配法则
    7、目前人才供给渠道分析及特性解析
    8、人才规划匹配率、动态平衡率、使用效率工具与分析
    现场演练：基于新业务设计规划匹配人才，进行动态平衡
    战略性岗位梳理与能力提取，拟定人才能力画像
    第五步、内部链与外部链相结合，实现即时灵活的人才补给
    1.内部链正确方式：目标和问题导向思维方式
    2.内部人才开发机制
    3.内部人才梯队建设与管理
    4.内部人才识别的两个维度与6个特性
    5.外部链的正确方式：需求与战略、能力匹配思维
    6.外部人才吸引的4P法则
    7.外部人才评价与面试技巧
    8、外部人才适岗期管理
    9、外部人才识别的实用工具:结构化面试设计、STAR行为面试、问话技巧、情景面试等
    案例解析：小米的内外部人才库建设解析
    第六步、建立高效企业培训体系和创新人才培养模式
    1.人才培养常见的误区
    2.迈瑞人才工厂：人才培养与战略匹配法则
    3、人才培养的三大关键环节---责任机制/动机机制/价值流程
    4、人才培养价值链框架与解析
    5、培训需求分析与设计
    6、人才培养的721法则
    7、人才培养的方法：OFFJT、OJT、内部经验萃取法
    8、基于战略与能力匹配的人才发展地图梳理
    案例：海底捞的人才培养地图
    华为的人才成长全景图谱
    第七步、关注效能构建组织能力
    1.人才效能计算公式
    2.组织效能与个体效能分析与工具
    3、组织效益杨三角
    4、效能与绩效管理
    5、注重团队效能与个体效能的动态平衡
    6、组织绩效分析与改进方法
    7、个体绩效分析与改进方法
    8、人才供应链效益测算与相关工具
    演练：结合案例进行效能工具演练与计算

    第四单元、人才供应链实践案例分析
    1、A、B、C企业人力发展困境分析
    2、百亿企业人才供应链资源整合管理解决方案与收益

人才供应链体系建设