课程大纲：

人才管理心法

课程背景：
   众所周知，人才是企业第一资源，但是人才是企业的核心竞争力吗？早在2006年的时候，华为总裁任正非就给出了自己独有的哲学思考：对人才的有效管理才是企业真正的核心竞争力，2020年营业9000亿人民币，世界500强53位，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，
   华为的管理在招聘、培养、晋升、用人、激励等方面有着卓越的实践和创新，这既保障了华为业务的稳健发展，也构筑了华为“用好人才能力”的特色。
   本课程以华为人才管理实践为主线，结合阿里、腾讯、京东、吉利等知名企业在人才的选、育、用、留等环节创新实践为穿插，启发并训练学员的人才管理思维，既有理论的高度，又有名企落地的实操，他人之石，可以攻玉，通过名企实战案例讲解以及学员各环节结合企业实践深度研讨，战训结合，通过科学、有效的人才管理方法帮助学员企业提升选、育、用、留等人才管理方面的实战能力，相信听者一定有豁然开朗的感受

课程收益：
● 了解人才管理核心价值
● 了解华为人才管理模型
● 掌握华为在甄选方面优秀实践
● 掌握华为在培养方面优秀实践
● 掌握阿里、京东等企业盘点实践
● 掌握华为在激励方面优秀实践

课程对象：中高层管理者

课程大纲
第一讲：认知篇——人才管理价值
人才不是企业的核心竞争能力，对人才的有效管理才是企业真正的核心竞争力
--任正非2006
人力资本的增值目标要优先于财务资本的增值目标
---华为基本法1998
一、衡量人力资本投资回报率（ROI）
1、人力资本的重要性
1）人才是业绩成长的动力源
2）人才培养是战略性投入
2、投入产出比指标
1）人岗匹配度：国内胜任率平均30%
2）人才成长速度：加速器
3）人效提升：华为工资高但是比竞争对手赚的多
二、如何快速提升人力资本ROI
1、试用期员工管理：20%调整或辞退
2、1-3年,30%差异化的待遇和机会
3、3-5年，三分天下，退出机制，能上能下
4、5个人或3个人干发5个人的钱：三项非工资性支出：培训投资、公共费用、管理成本
三、华为人才管理3+3系统模型
1、三个重点
1）选配要准：团队组建
2）育人要快：不拔苗助长
3）激励有效：如奖金如何分配
案例：一个漂亮的水花
2、三个基础
1）角色管理
2）能力管理
3）业绩管理
三、华为人才管理管理方针
1、系统思考
2、重点突破
3、持续改善
四、华为人才管理三部曲
1、人事行政迈向人力资源基础管理
2、人力基础迈向人力资本增值
3、人才增值迈向创造业务价值

第二讲：入口篇——华为人才配置
小故事：任正非谈招聘：以用为先
小故事：人才辨识度比较
人才分类：人才、人财、人材、人裁
一、内部人才选拔与配置
1、团队搭建八字方针：价值趋同、优势互补
2、能力特长互补：用其所长、辅其所短
案例：技术水平高管理水平低
案例：无后备人才顶替
案例：新建部门用什么人才
3、干中选才
1）能力-晋升
2）业绩-奖金
二、外部人才甄选及融合
1、外部精准选材工具：STAR
案例：经验和素质哪个更重要
案例：如何避免裙带关系
2、新进人才的“思想导师制”
3、高级管理人才“降落伞”计划
让新人循序渐进到目标岗位：2-3个月适应期
最高领导人沟通其他高管：防范各种排异
4、高级人才引入系统性解决方案的三要素
要素一：先做专家（首席专家，融入了以后）
诺基亚-赵科林：诺基亚中国区总裁（上面有余承东）研究消费者关系和建立渠道
要素二：调离不和的主管
要素三：独立成长
三、人才退出机制
1、辅业分流
2、角色转换
3、提前退休
4、内部创业

第三讲：评价篇——人才定期盘点
一、人才盘点四维度：能力、潜力、绩效、价值观
二、三步，做好人才盘点
1、资料收集
2、确定盘点对象
3、确定标准（能力素质建模）
三、人才盘点的三大策略
策略一：时机
策略二：岗位
策略三：角色
案例：京东人才盘点
4、人才盘点结果输出
1）群体画像
2）九宫格
3）人才地图
4）IDP-个人成长计划
5）PIP-绩效改进计划
小组练习：针对“业绩-价值观”矩阵下属，列举发展策略
案例分享：华为人才盘点九宫格
案例分享：阿里人才盘点九宫格
案例分享：京东人才盘点九宫格
现场演练：DISC个人性格测评

第四讲：赋能篇——人才快速培养
练兵*的衡量标准是战斗力——习主席沙漠阅兵
一、人才培养方针：学以致用+因材施教
二、华为培养制度
1、不能培养岗位接班人的中高层管理者，不能被提拔
2、将人才培养成效作为管理者重要的KPI指标20%
3、将人才培养能力作为衡量管理者胜任力的重要标准
三、高层后备人员培养——人才加速器
1、任命上司做导师
2、聚焦需提升的两个方面，非短板
实战中选择制定培养方案：以赛带练，训战结合
四、关键人才培养——标准化+复制
案例：华为少将班长20-180人
案例：某连锁集团店长20-50家
问题：关键成功因素5-8个是什么
优秀管理层分享成功关键点：5=8点，取重合点（ROI高）
整合培训流程：优秀管理层分工主题
实战：牛店长开新店或去培养人才做老店或老店长扶新店长上马走一程

第五讲：驱动篇——人才有效激励
一、人才激励的目标-敬业度
二、影响敬业度的重要因素
1、职业发展机会
2、上级管理水平
3、公司认可
4、福利待遇
案例：认可小故事
案例：面子小故事
三、90后员工激励
1、允许突显个性——氛围营造
2、张扬自我机会——从命令式到参与式
3、让工作有价值——使命感
四、华为四位一体的薪酬策略
1、固定薪酬：工资
2、变动薪酬：绩效奖金和单项奖
3、长效激励：TUP和虚拟受限股
4、福利：法定和差异化
五、如何平衡新老员工薪酬差异
1、奖金
2、津贴
3、长期激励
4、2-3年小步快跑
六、绩效管理价值与目标
1、绩效管理常见问题
1）做不到横向协同
2）考核模式单一
2、绩效指标设计中的困惑与解决之道
1）挑战性原则
2）外部可比性原则
3）内部持续改进原则
4）刚中带柔原则
3、绩效管理价值
1）衡量价值贡献
2）寻找差距持续改善
3）统一思想统一行动
4、华为的增量考核
1）提升关键短板
2）补强，发挥优势

第六讲：借鉴篇——因地制宜
一、文化和机制相融合
1、与价值观一致的考核体系
2、考核结果与物质及精神双向结合
3、文化认同与职业发展结合
小故事：1）避免多做多错 2）考核与客户价值导向
二、中小企业五种激励方式
方式一：愿景-梦想
方式二：成长-能力
方式三：分享-金手铐
方式四：氛围-文化
方式五：成就-事业
案例：中芯梁孟松-蒋尚义
三、三种管理模式
1、目标管理-粗放
2、标准化-密集型
3、KPI或OKR-规范型
四、人才管理三大趋势
1、聚焦干部、超优和高潜
2、个人成长，组织激活
3、从我所有到我所用
课程总结

人才管理心法