课程大纲：

任职资格标准设计

“企业*的挑战之一就是把合适的人放在合适的位置上，错误的排兵布阵可能导致一系列问题：低效的产出、高企的流失率、低落的士气、更麻烦的还有怨气冲天的员工和公司打官司！”而借助胜任素质的系统识别和发展合适的人才是帮助企业消除上述痛苦和混乱的有效办法……
------David C. McClelland (大卫麦克里兰) 胜任素质创始人
很多企业要么请知名咨询公司做素质模型项目，要么自己提炼公司的素质模型。但经过层层努力，最后发现大都只是完整的方案，精巧的设计，却无法很好的落地，甚至是束之高阁。
------作为公司管理者的您，不觉得投入回报不成正比吗？
------作为HR的您，不觉得有颇多无奈？或者是面对素质模型，感觉有劲使不上？
最正本清源的胜任素质构建方法，在合益咨询；而实施最彻底，落地最有效的企业，是中国华为。
------现在好了，也许您不用那么多纠结了，我们将给您带来一位既能构建，还能落地的专家老师：
------江源老师既有跨国知名咨询公司的背景，又有标竿企业的项目实操与中高层管理经验，他带给您的，不仅仅是分享他在胜任素质的构建技术，更是和您一起探讨如何将胜任素质技术在您企业的落地生根，达至开花结果！

【课程目标】 
1、通过培训，掌握如何建立各类人员的任职资格标准的方法和认证方法
2、通过培训，掌握如何建立工作人员双重晋升机制和长期激励机制的核心内容
3、通过培训，掌握规范员工培养和选拔以持续提升员工能力并给予合理评价的方法
4、通过培训，掌握如何建立职业通道，保证员工能力与岗位要求相匹配，促进高绩效团队形成
6、通过培训，掌握如何通过资格标准牵引员工终生学习，构筑学习型组织，促进企业可持续发展的重要意义

【课程大纲】 

前言
任职资格管理实质与员工队伍职业化
能力评价方法-任职资格的起源
NVQ基本概况
任职资格与职位管理的关系

一、什么是职位
1.职位分析与角色分析
2.职位分析的方法与步骤
3.职位职责的界面分析
4.职位职责的准确定位
5.典型职位分析举例
案例分析：华为公司职位说明书
职位族/类
1.划分职位族、类的目的
2.运用职位族、类划分建立职位发展通道
3.职业发展通道设计——双重晋升机制

二、员工职业发展指导原则
1.职业发展通道路线图
2.职业发展通道的里程碑定义
3.营销人员职业发展通道设计
4.研发人员职业发展通道设计
案例分析：IBM公司职业发展通道

三、任职资格标准设计
1、 任职资格标准类型的国际比较
a.任职资格标准的*、英国类型比较
b.任职资格标准的两个方面——专业能力、素质能力
c.能力标准的行为定义
d.任职资格标准设计过程与方法：专家研讨法、标杆访谈法
2、专业能力标准与测评方法
a.专业能力模型设计
b.专业能力标准的设计方法：过程分析法
c.专业能力标准的设计原则：MECE
d.营销类专业能力模型与标准设计
e.研发类专业能力模型与标准设计
f.管理类专业能力模型与标准设计
g.行为标准的测评要素——取证、观察、证词
h.专业能力标准的测评原则——以贡献为导向
i.专业能力测评的方法：STAR
j.专业能力测评的工具
案例分析：三级管理者行为认证
3、素质能力标准与测评方法
a.素质定义——冰山模型
b.18种通用的素质
c.素质模型的建立方法
d.素质编码与分析
案例：优秀研发人员的素质表现
a.素质测评——行为事件访谈法（BEI）
b.能力测评的方法——结构化面试
案例分析：HW营销人员素质模型

四、资格认证
a.初次认证与周期性认证
b.资格认证的基本步骤
c.如何简便有效的进行资格认证
d.任职资格体系持续优化
案例分析：HW任职资格体系优化

五、任职资格体系的典型应用（结合案例）
1.人才选拔——建立人/岗匹配的客观标准
2.职业发展规划——企业梯队建设计划
3.基于任职资格要求的培训体系设计
4.基于“胜任能力”的宽带薪酬体系设计

任职资格标准设计