最近有部电视剧很火，警察荣誉，火在哪呢？这部剧真实的反映了我国基层民警的工作和生活。我看完了感触最深的一点，其实是剧中每个新人入职都会安排一个经验丰富的师傅来带，帮助新警察迅速的融入角色。其实在国内的非常多的企业，很多大公司也在推行导师制，
选对人其实他是跟命中率有关的，那如何来提高命中率这件事情呢？就是我们可以来分享一下，所谓的命中率是什么呢？就是说你招来的人才就是既能在他的工作岗位上持续做出出色的这样的一个工作的业绩表现，又能留在公司工作一段比较合理的时间。如果找来一个人工
素质解码的特点，因为我们前面一直在说，我们在访谈的过程当中是要去解码我们被访谈者身上的某些特质。通过这些特质来推导出具备这一类特质的人是能完成某一类工作的。我们一定要来反过来了解一下，说我们的素质解码的特点是什么。 1、就是解码是要遵
我们在访谈的过程当中，一直在强调说要去提取我们的有效的数据哈那我们怎么来去分辨在访谈的过程中哪些是有效的数据，哪些是无效的数据呢？有效的数据有哪些？ 1、第一个主角是我的，就当事人本人的发生的，就被访谈者本人的。 2、就是特定的
企业当中人力资源的管理和财务管理是有联系的，比如说像发工资培训、薪酬调整，这些人力和财务都是管理岗，一个管钱一个管人企业当中的问题，要么归结于人，要么归结于钱。所有的经营状况都是钱和人的延伸，财务和人力即使跟别的部门是同级，也好像比其他部门
有句话叫专业毁了95%的HR，每个HR的目标都是要自己专业再专业。而HR*的人才少之又少，即使是*的HR，从业也没有以专业自居的，而所谓的*的HR最终拼的还是实操能力。当我们发一条招聘HR的信息出去的时候，很快会收到很多的简历，每个H
人力资源战略这个领域内依然欠缺公认且实用的工具，直接导致了hr与老板之间难以沟通。这样的局面下，HR一把手常常陷入尴尬，明明自己是这个领域的操盘者，但老板们却喜欢越级指挥。那么，该如何通过人力资源管理职能改变人才队伍了？我给大家来分析这个人
来分享一下行为事件访谈法，我们简称BEI访谈法。他是通过被访谈者进行反复的这种提问，收集被访谈者的在过去的有代表性的事件中的具体的行动，以及他的这个思考心理活动是什么样子的。然后通过这些信息收集以及对比分析，然后发现杰出贡献者和普通贡献者之
没有完整的绩效考核，就不能做出客观的评价吗？老板让我做业绩盘点，目前我们也没有完整的绩效考核，这个业绩怎么做到底？没有完整的绩效考核，就不能做出客观的评价吗？客观只是一种呈现方式，它不等于公正，而主观也不代表就是不公正。所以在没有建立完整的
1、传统的这种访谈法，就是没有明确规定的原则来进行的，不同的访谈者之间，它是因人而异的，它缺少一致性，所以访谈往往是因人而异，就是不能得到说足够多的有效数据用于做分析，然后也可能会带来一些这种偏见。 2、那行为事件访谈的话，它是高度结
做人力资源管理比做任何管理都更需要去协商的，很高级的HRB都是随风潜入夜，润物细无声的，感觉不到你在刻意的在干什么，但是你又帮别人解决了问题，这个时候你的专业权威自然会树立起来。为什么我们会用随风潜入夜，润物细无声这两句诗来形容一个高级人力
入职辅导我们做什么？一个是跟你一起去面对你空降之后可能会遇到的各种问题，有一些是专业能力的问题，有些是管理环境的问题，有些是你个人情商的问题，都帮你去解决。同时跟企业一起做什么呢？我们新招的这个人，你们对他有什么要求？希望大家把不满意说出来
作为新人，我们在职场当中如何让师傅愿意带我们，然后加速自己的成长，我给大家几个小的建议。 1、自己态度要诚恳，要虚心认真，人都有好为人师的一面，在教你的过程当中，师傅也会有小小的满足感。所以如果你认真倾听，时不时的给个互动，告诉师傅，
职场快速晋升，分享给你一个公式，工作结果等于你的意愿乘以你的实力，乘以对应的资源。大家注意，这三个因素是乘法关系，且缺一不可，其中任何一项为零，结果就为零。你要知道，职场晋升的就像升级打怪的游戏一样，随着你游戏难度的提升，所处的位置不同，玩
新的一年，我们又面临着制定目标，期待着一个好的开端，如何给团队成员制定目标？这是很多管理者的难题。大多数管理者都找不到方法，最后只能草草的随便给下属开了一个目标，定目标这件事儿最后又变成了形式主义。根据人性，员工不会为别人而奋斗，只会为自己
给HR分享一下员工入职访谈应该怎么做。 1、首先我想告诉所有的HR朋友们，员工访谈是HR自查工作得失的一个非常重要的手段，但是很多HR都会忽略，很多公司也会忽略这个，要求咱们所有的HR以后必须定期的去做员工访谈。 2、入职访谈，
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