课程大纲：

员工入离职管理培训

一、入职风险管理
(一)、招聘广告潜藏的法律风险：
知情权的运用与员工入职的法律风险防范
反就业岐视
1、告知义务
2、招聘知情权与入职管理应对措施
3、录用条件设计需要明确详尽
(二)、求职申请表分析的重要性
对更关键的职位进行取证
背景调查适用范围
员工背景调查内容
(三)、员工录用程序
1、员工录用原则
2、人员录用主要程序
员工报到通知书
体格检查
3、《入职登记表》的必备事项
劳动合同订立的前提
及时完善职工名册 
4、员工信息管理

二、在职劳动关系管理
(1)、试用期是否必须签订劳动合同
(2)、企业在签订劳动合同时的误区
(3)、劳动合同起始时间和订立时间
(4)、不按时签订劳动合同的违规成本
(5)、劳动合同类别
(6)、首次劳动合同试用期的期限、工资
(7)、合理合法规避或推迟签定无固定期限劳动合同
(8)、合理使用劳务派遣，节约劳动力成本须注意哪些问题？
(9)、劳动合同变更

三、跳槽员工与辞退员工管理
（一）离职员工对企业的影响
（二）员工一般离职的原因
(三) 辞职一般的处理过程及注意事项
(四)离职面谈要点
(五)离职文本及离职通知
（六）员工跳槽中的常见法律误区

四、企业辞退、裁减员工中的常见法律误区及应对技巧
（一）如何正确使用“末位淘汰制” 
（二）如何正确辞退有过错的员工
1、以试用期不符合录用条件为由辞退员工
2、以严重违纪为由辞退员工
3、以严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害为由辞退员工
(三) 工会主席任职期间用人单位能否对其作出严重违纪违规解雇？
(四) 劳动者已到法定退休年龄，用人单位能否解雇？
（五）非过错性辞退      
(六) 、用人单位单方解雇的程序要求以及未履行解雇程序的法律风险分析

五、离职补偿
1、企业无须支付补偿金的情况
2 、劳动合同解除时的经济补偿金
3 、劳动合同解除的特殊补偿标准
4、劳动者与其它用人单位建立双重劳动关系，用人单位能否解雇？

六、如何正确运用“经济性裁员”辞退员工
1、裁员条件
2、满足条件的举证：
3、关于企业内部调整
4、关于客观经济情况变化
5、裁员程序
6、裁员应当优先留用的人员
7、裁员禁止
8、裁员代替方案
9、裁员的经济补偿
10、裁员风险
11、用人单位经济性裁员的程序、条件以及裁员禁止

七、协商解除劳动合同
1、如何运用协商解除劳动合同，化解相关不稳定因素造成的风险？
2 、解雇通知书的必备事项与措词技巧                
3 、特别提示
4、完善公示或告知方式

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