课程大纲：

员工心理干预

课程背景：
   由于抗击疫情与经济下挫的压力过大，或银行机构加大了业绩需求，导致员工自信心大幅下挫，加之生活成本的开支压力，家庭矛盾陡增，个别员工以极端的方式表达个人诉求，即使采取向媒体投诉的方式痛陈不满情绪，也让管理层情绪的意识到一旦员工情绪不稳，Q2~Q4的产能也将受到严重影响。
   与此同时，在全球范围内的企业访谈者的有效提问也被越来越广泛地应用于员工心理干预等领域。其原因是它有别于以往传统的单项训诫模式，有效提问的技巧强调对过去经历的挖掘，着眼于当前抗疫的社会经济现状。与之相比，需要访谈者着眼于接受被访谈对象的未来发展，辅助受访者让其自主寻找答案，帮助知识、技能和态度的变化。
   与传达知识信息、将答案告知于人的老师不同，访谈者通过提问来引导受访员工自己来寻找答案，这是访谈者的引路作用；访谈者也有别于拥有专业知识的、分析现象并提出解决方案的心理咨询师，访谈者只是一面镜子，让受访的员工自己通过这面“镜子”看到现象；访谈者和导师之间也存有很大差异，导师往往以成功前辈的形象出现，让员工把自己当做楷模并追随自己，而访谈者是受访员工的伙伴，他们可以让员工认识到自身独特的价值，激励员工*限度地发挥价值，完成绩效。

课程收益：
通过提问的方式和话术把对话员工真实的想法挖掘出来；
摒弃HR以往以专家的立场进行单向沟通，而学会使用真正意义上的双向沟通；
使员工在HR面前把自己放在弱势地位，会信任和依赖于我们HR，说出实情；
在有效提问也可以适当的予以干预，使得员工成为能够解决自己问题的专家。

课程大纲：
第一模块  有效提问技巧
一、五项基本原则
1、目标设定导出主题和目标
2、现实认知认识到现实中的困难
3、被访谈者与目标之间的关系
4、解决资源探索资源和对策方案
5、执行责任行动设计以及落实责任
二、运用有效提问的要点
1、不要聚焦当下目标，要发掘出更高的目标
2、当前实现这个目标的障碍是什么？尽可能摆出来。
3、有这么多困难，但你还是不能放弃，为什么？为什么重要？（要多问几个）
4、有哪3个方案可以选择来做？
5、下个星期你会选择哪一个方案采取行动？你想要哪个来支持你？（3个人）

第二模块  如何让提问变得有强有力
三、激发自主思考提高解决问题能力
1、如何增加开放式、未来如何做的问题，减少封闭式、过去和为什么的问题；
2、开放式的提问：
（1）扩散性的问题。
（2）经过深度思考才能回答的问题。
（3）唤醒潜能的问题。
3、未来式的提问
（1）含未来导向性的提问。
（2）更注重未来行动的提问。
（3）帮助获得希望的提问。
4、如何式的提问
（1）含如何或怎么样词汇的提问。
（2）帮助被指导者积极面对现状。
（3）不会造成抵触情绪。
四、聚焦、觉察、关系、资源、提问
1、谈到激发式的聚焦的开放式、未来型和如何做
2、谈到梦想聚焦的开放式、未来型和如何做
3、谈到提升觉察的开放式、未来型和如何做
4、谈到决定的*的开放式、未来型和如何做
5、谈到引发卓越的关系的开放式、未来型和如何做
6、谈到引领新领域的资源的开放式、未来型和如何做
7、谈到突破的资源的开放式、未来型和如何做
8、谈到破除局限的责任的开放式、未来型和如何做
9、谈到使命的责任的开放式、未来型和如何做

第三模块  绩效辅导矩阵融会贯通的提问话术
五、绩效辅导矩阵的目的还是通过有效提问提升员工心理完成绩效目标
1、提供一个简单实用的提问流程的总览图
2、一个流程不但告诉你要做什么，还要聚焦于如何去做
3、绩效辅导矩阵的成功关键不仅仅是问，还有*限度的作记录
六、参考话术
1、聚焦目标阶段的话术流程
（1）如何确定当事人目标中的关键词
（2）如何把关键词具体到实施和数据
（3）在目标中如何体现成果
（4）描述为目标曾经做过的努力
（5）请被访谈的员工重新描述目标
（6）让谈话对象自己评价自己的目标
2、觉察现实阶段的话术流程
（1）让当事人看到现在的状况
（2）找到现在的数据与目标数据对比
（3）激发情绪
（4）区分事实与演绎（感受和情绪）
（5）发现优势、差距、问题点和关键点
（6）目标调整
3、关系激励阶段的话术流程
（1）描述价值
（2）激励
 a自我激励
 b感受（如果感受明确，跳过此问题可选项）"
 c身份：描述个人身份价值
（3）行动
 a描述未来
 b肯定
4、资源选择阶段的话术流程
（1）帮助谈话对象提出自己的方案
（2）帮助谈话对象开拓思路
（3）帮助谈话对象取得更大的成果
（4）以建议形式继续深入挖掘
（5）评估方案的结果
（6）选择*方案
5、评估责任阶段的话术流程
（1）对行动计划的执行：责任
（2）进一步激发对方意愿
（3）对行动计划的落实
（4）对行动计划的落实：约定下次沟通时间

第四模块  提问中的员工心理干预
七、权威干预与引导促进 
1、权威感的干预手段
（1）通过提问给予建议、指示，直接给予方向
（2）给予知识、含义及信息；简单明了的提供信息
（3）描述观察到的行为，给予反馈
（4）中止对方惯性思维，给予对证直接的反问
2、引导促进
（1）辨识对方的思维及情绪：邀请对方重新回顾曾经的体验反思
（2）引导对方发现新视角、思维新角度，促成采取行动
（3）给予关注，认可，肯定；表达给对方的关心和关注
（4）不带偏见的验证对方的意见，分享个人体验
3、干预手段的使用时机、问题类型和可能会造成的负面影响
（1）提问式：干预如何给予方向、建议，推荐
（2）信息式：给予知识和信息时的话术和推荐
（3）质询式：提高自我认知，挑战对方的假定
（4）引流式：释放对方阻碍其进步的情绪
（5）催化式：促进形成开放的，寻找新的方向的对话，鼓励新思维，新角度
（6）支持式：确认及加强对方的自信

员工心理干预