课程大纲：

信息化时代的人力资源管理

【课程介绍】
   5G信息化将带来很多变化，如：工作效率、管理模式、信息获取模式等等，同样也会给人力资源管理带来很大的变化，本课程将从信息化带来的挑战开始切入到人力资源管理的本质。
   企业人力资源体系建设是一个长期工程和系统工程。本课程将系统的介绍人力资源的六大模块以及基础模块，包括：人力资源规划、招聘管理、职业生涯管理、薪酬管理、绩效管理和培训管理，以及岗位管理、员工关系管理，希望对HR的同仁有帮助。

【课程收益】
1、理解信息化时代给人力资源管理带来的八大挑战与管理的起点
2、组织能力形成的土壤
3、信息时代的敏捷性组织结构
4、搭建你的核心团队
5、绩效管理保证企业价值观和战略落地
6、文化是组织发展的核心引擎
7、不同阶段打造不同的组织能力
8、个人发展

【适合学员】HR人员     
   
【课程大纲】
PART 1  信息化时代给人力资源管理带来的八大挑战与管理的起点
一、信息化时代的八大挑战
挑战一：全球一体化
挑战二：信息网络化
挑战三：竞争白热化
挑战四：顾客主权
挑战五：组织扁平化
挑战六：资本流动化
挑战七：人才主权
挑战八：知识与创新成为核心动力
二、信息化时代人力资源管理的三大起点
1、人力资源管理要促使企业有前途
2、人力资源管理要促使组织有效率
3、人力资源管理要促使员工有成就
案例解析：时代商业变迁的三大巨浪
三、企业可持续发展的模型
1、企业战略需要解决的两个核心问题：企业的核心竞争力打造，企业的可持续发展
2、企业可持续发展的核心：构建企业发展的业务链
核心业务链
发展业务链
种子业务连
四、跨越业务链之间非连续性GAP的两块踏板
1、显性踏板：业务踏板
2、隐性踏板：组织能力
案例解析：

PART 02 组织能力形成的土壤
一、组织体系发展的案例
1、产业链案例：核心业务链、发展业务链、种子业务连
组织发展案例
2、组织发展案例
组织发展案例
二、组织能力生长的轨迹：“高维打低维”
1、你处在哪个阶段：商业思维、技术思维、科学思维、人文思维
2、如何高维打低维
三、优秀企业的共性
1、优秀企业的DNA：
做正确的事
优秀的组织发展能力
优秀的财务管控能力
四、组织发力的根源
1、头：愿景、使命、价值观
2、腰：企业战略、组织结构
3、脚：业务规划业务流程；人才选拔+人才培养+公司基本法；业务伙伴
五、如何在公司内部打造好的HR体系
1、HR要求的胜任力模型：CEO胜任力模型、HR Head 胜任力模型
2、如何在公司内打造好的HR体系
3、企业顶层设计的三大支柱：战略、资金、团队

PART 03 战略与组织结构
一、组织设计的五部曲
业务分析——组织设计——岗位设置——核心岗位盘点——运营机制
二、敏捷性组织设计
1、按照组织设计的步骤进行实际设计示范
以销售为导向的敏捷性组织的设计
2、案例分析：组织结构设计问题分析及改进
3、演练

PART 04 搭建你的核心团队
一、选拔比培养更重要
1、选错人，成本倍增
2、吸引力法则
3、保留人才的常规要素
4、保留人才的关键：价值观
二、如何从外界找到你的核心人才
1、严谨的招聘流程
招聘前做什么？招聘中做什么？招聘后做什么？
三、招聘前
1、人才画像：硬能力、软能力、基础素质
企业发展的不同阶段对核心人才（尤其高管）的要求
人才画像案例
沙盘练习：
2、分析你的招聘渠道
核心人才的招聘：一鱼五吃
四、招聘中
1、面试流程
核心人才面试的三个关键：动机、流程、期望
第一轮：考察胜任力、闻味道
第二轮：关注求职动机、期值、冰山下的潜质，第一轮中的疑问
第三轮：期望管理
面试原则：One  Over  One +HR
2、Offer谈判
3、背景调查
五、招聘后
1、发Offer函（Offer  Letter）
2、确认上岗时间
3、跟踪软着路
个人需要做什么
公司需要做什么

PART 05 文化是组织发展的核心引擎
一、文化是企业组织力量生发的核心引擎
1、使命愿景驱动的文化：治理结构、独特的文化体系、人才梯队
2、企业成功方程式：企业成就=文化x战略x组织能力
二、文化传承是打造*团队的核心
1、文化形成的路径：体验（感知）——沉淀（实践）——定型（信仰）
2、文化传承的路径：公司——管理者——员工
3、价值观的形成：信念、永动机、“传教士”精神
4、文化的传承方式：有自己的信念——在团队中植入信念——形成团队的信念
三、文化如何驱动组织发展
1、文化驱动形成组织力量的逻辑：文化变迁——人才知识结构变迁——治理结构变迁
2、文化是组织能力的形成的引擎：
战略——业务——执行
个人——管理者——公司
四、文化的理解与落地
1、文化的产生及运行
2、文化产生的三个层次：潜意识、内在感知、外在感知
3、文化转化的四个步骤：制度——行为——结果——思维
4、文化的分类：源生态文化、发展性文化
案例解析
五、文化的落地——朴素
1、文化落地需要的土壤
2、虚事实做——文化落地
3、企业不同发展时期的文化特征：创业期、发展期、成熟期
六、为什么99%的变革会失败
1、文化是企业变革的核心——不换思想就换人
2、组织变革落地六要素，你做到了吗？
3、组织变革成果评估——人工效能

PART 06 绩效管理保证企业价值观和战略落地
一、解读：绩效管理是员工的“紧箍咒”OR“加速器”？
1、绩效管理的味道
2、绩效管理的价值：想到一块、做到一块、长到一块
3、为什么要做绩效管理：企业、管理者、员工
4、绩效管理的误区：绩效管理与绩效考核
二、绩效体系如何设计与落地
1、选择适合自己企业的绩效管理工具
2、绩效管理体系的建立程序：七步骤
3、目标设定：从组织目标到个人目标
4、绩效管理不是秋后算账
5、绩效面谈——绩效改进的推进器
面谈前：做好准备，三好一改进
面谈中：反馈与GROW
面谈后：改进行为与跟进
6、提升与改进
三、绩效管理的三步骤
1、体系设计
目标及KPI设置
考核原则
考核制度
2、组织保障
业务管理者
HRBP
3、绩效循环发展
四、情景绩效辅导
1、辅导的有效性
2、情景辅导：员工的发展阶段
3、十六字方针
4、PDCA循环
5、HRBP在绩效管理中的角色和行动
五、绩效循环
六、绩效管理落地实践
1、绩效设计的理念和原则
合理布局
One  Over  One +HR
2、考核制度设计
3、指标构成
4、评分标准
5、如何通过KPI过程管理，辅导员工拿到结果？
七、价值观考核
1、把价值观转化成为可以看到的行为
案例
2、文化落地小结

PART 07 不同阶段打造不同的组织能力
一、CEO是首席教育官
1、人才梯队：谁是你的萧何、张良？谁是你的刘伯温？
2、组织发展与个人发展
二、组织发展的不同阶段需要不同的组织能力
1、企业打天下的基础：不同的愿景与使命，不同的战略与业态，不同的组织结构，不同的组织能力
2、企业的不同生命周期需要打造不同的组织能力
初创期：生存
扩张期：稳定
成熟期：变革
三、组织发展的四要素
选对人、用对人、发展人、评估人
1、如何“选对人”
案例
2、如何“用对人”
案例
3、如何“发展人”
案例
4、如何“评估人”
四、如何开好年会
1、年会三部分：战略会、财务会、人才盘点会
2、一年内的核心的七个时间节点
3、不同规模公司的三会特点
年会的核心三件事：宣布明年战略与之配套的公司治理结构和制度
宣布人事架构的调整
年度表彰

PART 08 个人发展
一、解读：领导者与管理者的区别
领导者：影响力
管理者：计划与执行（通过别人拿结果）
专业人员：做事情
二、人才发展的生命周期
1、心灵扳机
2、人才发展的心态
3、人才发展的阶梯
4、人才发展的计划（IDP）
5、人才发展的S曲线
6、人才发展的重点
案例解析

小结

信息化时代的人力资源管理