课程大纲：

薪酬绩效体系设计课程

一、什么是“战略性绩效管理”？
1.1绩效管理与绩效评估
1.2战略性绩效管理的基本特征
1.3绩效管理在业绩控制体系中的地位
1.4战略性绩效管理的三个组成部分
案例讲解：某消费品企业绩效管理诊断

二、战略性绩效管理体系设计“*”模式之D1：
——绩效目标（Design BSC）
2.1 绩效管理循环-*模式
2.2 KPI指标体系的开发流程：
草拟KPI、检验KPI、确定目标值、方案细化
2.3 KPI介绍
—主要的KPI开发工具
—价值树
—鱼骨图
—关键因素分析等等
2.4平衡计分卡介绍
- 平衡记分卡的四指标
- 举例: 指标的因果关系
- 某集团战略地图的基本结构
- 平衡记分卡的相关问题
2.5 目标的类型
2.6 目标的来源，常见的来源有哪些？
2.7 SMART目标要求
2.8如何确定衡量标准（目标值）
2.9目标设定的窍门及需要注意避免的问题
2.10经济增加值（EVA）简介
研讨案例：“完美”绩效激励计划为何破产？
案例讲解：某服务集团绩效管理

三、战略性绩效管理体系设计“*”模式之D2：
——绩效督导（Driven）
3.1年度绩效管理基本流程和重点
3.2短板障碍——如何快速找到短板
—找到工作中的短板
—解决短板的步骤
3.3组织障碍——如何界定职责
—目标与权责
—重建流程、分清责任
3.4 态度与能力障碍-如何提升
- 考核不可能全部量化
- 如何将能力转化为可衡量的行为
案例讲解：某重机企业战略绩效
案例讨论：好战略，执行起来为什么这样难？

四、战略性绩效管理体系设计“*”模式之D3：
——绩效评估（Domination of result）
4.1绩效评估方式：如何找到正确的考核方法
4.2评估流程：一般步骤和流程
4.3评估面谈：需要的注意事项
4.4评估中要注意避免的问题
4.5绩效评估的级别与评估结果分布
案例讲解：某汽车设计公司人力资源管理

五、战略性绩效管理体系设计“*”模式之D4：
——绩效激励（Reward & Develop）
5.1如何确保薪酬与绩效挂钩
5.2考核与薪酬多长时间挂钩一次？
5.3高管人员的激励
5.4销售人员的激励
案例讲解：某物流公司绩效管理

六、小结及绩效管理相关问题
“4 P”薪酬管理体系设计
一、经营环境巨变背景下人力资源管理与薪酬管理
1．薪酬设计中的难与易
2．“4P”薪酬设计的理念和模式
二、“4P”薪酬管理体系设计之P1：
——为职位（Position）付薪
3．职位分析与梳理
4．如何**职位评估（重点介绍点因素评估系统） 正确反映职位的价值
5．德翰职位评估软件演示
三、“4P”薪酬管理体系设计之P2：
——为市场（Price）付薪
6．09年主要行业薪酬状况及热点演示
7．如何进行薪酬调查并正确使用获得数据
8．如何设计有竞争力薪酬方案
9．如何**对不同职类职位薪酬的合理定位优化薪酬总额方案
10．薪酬结构的选择与结构参数的确定
11．宽带结构
12．薪酬定位与结构设计实战案例展示
四、“4P”薪酬管理体系设计之P3：
——为能力（Person）付薪
13．如何将员工能力与薪酬挂钩
14．如何设计薪酬以吸引和激励知识型员工
五、“4P”薪酬管理体系设计之P4：
——为绩效（Performance）付薪
15．基于绩效的奖励模式的选择
16．如何**薪酬加强销售力
六、管理人员的薪酬激励
17．管理人员的薪酬战略
18．管理人员的短期和长期激励计划
19．聘用协议与绩效评估
七、福利与非现金奖励
八、企业文化与薪酬管理
20．整合薪酬、行为、文化和战略
21．如何将绩效与年度调薪挂钩
九、现场答疑及案例分析

薪酬绩效体系设计课程