课程大纲：

4T目标管理系统

【授课对象】总裁/中、高层管理者/储备干部

【课程背景】
   做企业就是制定目标和实现目标的过程，小公司靠人治，老板一个人管，事必躬亲，累得要死；大公司靠法制（机制、系统），员工自动自发的工作，而且效率很高。人管人，累死人，这个时代早就过去了，建立高效运营系统已经成为趋势，过去是产品为王、渠道为王，而未来是系统为王，得系统者得天下。
   企业的使命就是要是实现战略，中层的任务就是要达成部门的目标，员工个人就是要实现团队和客户想要的结果。战略离我们很远，如何分解？使命显得很大，跟我们有何关系？本次课程就是用“4T”系统（目标制定、目标方案、目标跟踪、目标达成）把公司战略分解为季度和月度目标，把公司月度目标分解为部门和个人目标，并用一套有效是管控机制来达成目标，获得结果。
   本课程是具有知识产权的高级训练课程，“4T系统”是实践验证过的有效的目标管理体系，曾帮助过上万家企业达成目标，通过目标分解、责任锁定、过程检查、即时奖罚、改进复制的管理模式实现目标管理，同时本课程带给您“月报月计划、周报周计划、日报日结果、YCYA（超级考核武器）、灵活绩效管理表”等工具，让你轻松管理目标，实现结果。
   今天的领导者不仅要学会根据公司战略分解目标，还要懂得通过对机制的设计，文化的落地，过程管控目标的实现，并能够改进纠偏，复制提高。最终摆脱对“能人的依赖，即管理学之父*、*所说的“组织的目的是使平凡的人做出不平凡的事。”

【课程目标】
一、你的企业有这些困惑吗？
1、为什么战略难落地？
2、为什么目标总放弃？
3、为什么员工不执行？
4、为什么人心难凝聚？
二、问题的核心-缺乏目标管控系统
缺乏运营管控系统导致、
1、目标不清晰
2、分工不明确
3、计划不具体
4、结果不可控
5、考核走形式
6、激励没效果
三、什么是4T自运营系统？
1、什么是运营？-运营就是从计划到结果的过程管控
2、运营有什么用？-运营是战略执行的保障系统
3、运营的目标是什么？-运营的最高境界是自运营
4、什么是自运营？-以利润为核心，自发、自动、自觉的执行系统
5、自运营的四大表现、
－企业自动运行
－团队自觉执行
－老板自由出行
－业绩自然很行
本课程就是从建立目标分解体系、学会目标管理方法、掌握目标管控工具、获得有效绩效方案四个维度，帮助组织凝聚人心、建立机制、管控目标、实现战略！

【课程价值】
价值1、有效绩效管理的基本方法
大部分企业都有绩效考核，但多数考核过于死板，流于形式，起不到真正的激励作用，管理者必须掌握一套灵活多变的，适合自己企业的绩效管理方案。
价值2、战略执行的真谛——目标管理
无数企业拥有伟大的构想，只有少数能够执行的公司才能实现，无数企业拥有伟大的战略，只有少数拥有运营系统的企业才能成功。没有战略分解成部门个个人目标，就无法执行。
价值3、理解什么是真正的运营
从目标到结果，从战略到执行的每个环节都是运营
价值4、只有高效的运营系统才能解放老板，业绩翻翻
系统是让人做对的事情，让每个员工不想犯错，没有犯错的机会；系统不依赖能人，不靠老板，靠的是流程和运营，因为好的结果是运营出来的。
价值5、大部分公司都有战略，但无法执行，问题在于战略没有分解
没有分解的战略跟员工没啥关系，那只是老板的一个愿望，战略分解才是执行的开始
价值6、 诞生于英特尔，实践于谷歌、领英，落地于字节跳动的OKR到底怎么用？
如何制定公司、部门和个人的O（目标）？如何分解各级的KR（关键结果）？
价值7、4T月计划和月报如何填写，如何用月报月计划考核？
大部分企业有月报月计划，但不是战略分解的支撑，不是结果的体现，不是量化考核的依据
价值8、为什么大企甚至政府都在用“质询会”模式？
传统的例会效率低，效果差，而质询会模式有流程、有工具、有话术、有效率
价值9、除了KPI，临时的工作怎么监督执行，怎么激励考核？
执行力的秘密武器-YCYA，简单、粗暴、有效
价值10、自运营落地的关键-洋葱会议
日站会、周质询会、月质询会、改进会、复盘会实操演练

【课程大纲】
第一讲、为什么传统的绩效考核效果不好？——灵活多变的绩效管理
一、传统的绩效考核的问题
1、人为因素太多，导致考核不公平
2、指标、标准、权重设计不合理，导致起不到激励作用
3、临时工作和不适合KPI的工作无法考核
4、考核无法支撑目标的达成和战略的实现
二、绩效考核等于绩效管理吗？
三、什么是全面绩效管理？
1、如何考核投入、过程和产出？
2、如何运用KCI考核?
3、如何使用GS考核？
4、如何使用KPI考核？
(1)什么是有效的KPI考核？
(2)如何提炼指标、标准和权重？
(3)考核结果如何跟收入挂钩？
(4)什么是灵活有效的绩效考核？
5、怎么做绩效改善？
(1)如何做绩效分析？
(2)如何做绩效面谈？
(3)如何做绩效和提高？

第二讲、OKR—促使我们远离舒适区，带领我们超越能力的边界，不断向梦想靠近
一、什么是OKR?（Objectives and Key Resu－ts)
1、O-目标-想要什么？ KR-关键结果-如何实现，如何衡量是否完成？
2、目标与关键结果的关系、如同愿景与执行、蓝图与计划的关系
3、目标应该是重要的、具体的、具有行动导向并鼓舞人心的。
4、关键结果是检查和监控我们如何达到目标的标准。
5、有效的关键结果应该是具体的、有时限的且具有挑战性的，但又必须是能够实现的。它们必须是可衡量的，可验证的。
二、O-目标有哪几类？
1、承诺型目标
2、挑战型目标
3、公司级的O
4、部门/员工级的O
三、KR-关键结果的关键点是什么？
1、目标和关键结果是目标设定的阴阳两面—原则与实践、愿景与执行
2、关键结果通常包括、收入、增长率、活跃用户、质量、市场份额、客户参与度等
3、关键结果是拉动目标实现的杠杆和实现目标过程中的一个个节点，如果目标设定科学，3-5个关键结果足以确保目标达成
四、OKR如何实操应用？
1、OKR与KPI有何区别？
2、如何撰写年度、季度、月度的O-目标？
3、如何撰写KR-关键结果？
4、OKR共识会怎么开？
5、如何召开每日站会、周会、月会？
6、如何召开OKR复盘会？
案例、【某企业公司级OKR成果展示】
案例、【某企业研发部、产品部、设计部、营销部、电商部、客服部、采购部、财务部、人力资源部OKR成果展示】
【揭秘】
－英特尔、谷歌、*在线、领英、甲骨文、推特、宝马、迪士尼、埃克森、三星为什么都在用OKR？
－字节跳动是如何通过OKR实现行业霸主的？
－OKR适合中小企业吗？OKR适合什么样的行业？

第三讲、如何用目标管理实现战略？—4T自运营系统
一、企业常见的运营问题
二、如何用4T自运营系统解决问题？
口诀、
1、战略要分解，计划要具体
2、架构要合理，职能要落地
3、分工要明确，职责要清晰
4、指标要量化，结果要定义 
(1)训练、如何把公司年度计划分解到季度和月度？
(2)训练、如何把公司月度计划分解到部分？
(3)训练、如何根据岗位职责提炼KPI？
(4)训练、如何根据目标制定4T月计划？
案例、【某企业战略分解表解析】
三、如何用会议系统运营管控目标的实现？
1、训练、如何用质询会代替例会？
2、训练、如何用改进会解决问题，提升业绩？
3、训练、如何建立公司五级检查系统？
4、训练、如何选拔COO？
5、训练、如何用超级武器YCYA考核临时工作？
案例解析、【某企业销售部经理月计划表】
案例解析、【某企业销售经理改进表】

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