课程大纲：

企业内部培训师培养方案

人才战略的成败，决定企业战略的成败。
疫情后时代的大背景之下，市场的竞争环境瞬息万变，新的企业培训模式层出不穷，企业的人才竞争也不断加剧，人力资本和人才资源优势在经济社会发展中的作用日益凸显，推动企业内训师的培训，已是企业当前迫在眉睫的第一要务。
企业培训供求关系失衡，企业的内部培训面临着制度不完善、内训师能力参差不齐的严峻考验。据有关数据显示：80%的企业给内训师进行2-3天《课程开发》、《呈现技巧》的授课，因为缺乏跟进，只拿到半成品课件；50%的企业开发出的课件，因缺少前期规划，没有使用场景，“开发好了也不上课”；30%的企业未找到整体有效的内训师培养方案。
所以，建立卓越的内训师培养体系，是企业人才复制、迈向成功的关键一步。

一、项目背景
企业内部培训师培养，
是一项看起来简单，做起来相对较难的工作，
费了不少力，却总是解决不了那些“老大难”问题。
经过1000+企业调研实践，我们发现：
90%的企业在培训师培养方面出现6大问题。
1、“拼多多”凑出来的“杂牌军”
一味求数量，不注重质量，在培训师的基础条件、素质测定、职业倾向、胜任力模型上不做研究，导致培训师队伍看起来庞大，大多是滥竽充数的凑数者
2、“夹生饭”喂出来的“半成品”
请一个老师讲一课，再换一个老师讲两天，而没有系统学习一个老师的全部课程，看似“博采众长”，实际造成了知识的碎片化和技能的局限性
3、“没后手”丢下来的“半拉子”
企业每年都会开展三两天“TTT培训”，不断重复开头，却从未走到过终点；一味计算培训成本，却没算明白投入产出的帐，本来三个月可以达成的效果，三年还没达成
4、“假把式”唱出来的“咏叹调”
课没少听，书没少看，学了理论一大堆，就是讲不好课。内训师由于时间、兴趣、动力、专业等各种原因，投入在技能练习的时间严重不足，所以很难打通从知道到做到的任督二脉
5、“兼职感”造就出的“旁观者”
“兼职”的标签和烙印是培训师不主动承担培训责任的根源，应付差事、推诿怠工、抽空帮忙、事不关己、走过场、做样子等旁观者现象和心态，在内部培训师队伍中比比皆是
6、“零花钱”雇回来的“钟点工”
企业对培训师的讲课费用投入不足，是导致培训师队伍建设系列问题的重要因素之一。报酬不高，企业无法对培训师的专业水平提出过高要求，回报有限，培训师也就不积极努力

内部培训师难培养的原因分析：
越来越多的企业，
都想打造一支属于自己的内部培训师队伍，
以降低培训成本，强化培训质量。
但是，
钱没少花、课没少上，结果却总是差强人意。
问题到底出在了哪里？

内驱不足导致外驱失效：
内部培训师培养的根本问题：内驱不足导致外驱失效！内部培训师的自身动力和意愿不足，从而导致了一系列连锁问题，培训、赋能等外力的推动都显得力不从心，不能发挥真正的作用，产生应有的效果。

二、项目设计介绍
项目总体目标：
组织收益
通过内训师培养的制度建设、意愿强化、建立标准、科学培训、练习到位、成果验收等一系列手段和策略，形成“激培练评”一体化方案，为企业一次到位地批量打造专业合格、技术过硬的企业内训师队伍

学员收益
针对企业内部培训师从0到1的讲课呈现技巧、综合培训技能和个人讲师素质进行系统培训，使每一位受训学员都能够：完整、精彩、生动、深入地讲好一门1-2天的专业课程，并通过该课程举一反三，成为一名合格的培训师

项目设计模型：
双环三阶六度”是指在内部培训师培养的过程中，通过制度建设、意愿强化、建立标准、科学培训、练习到位、成果验收等一系列手段和策略，形成“激励、培训、练习、评价”一体化的系统解决方案，为企业一次到位地批量打造专业合格、技术过硬的企业内训师队伍。

项目实施流程:
项目特色优势
1、系统设计，环环相扣
“双环三阶六度”模式通过前期的制度体系建设，中期的培训+辅导+练习，以及最后的培训成果验收评价，形成“激励、培训、练习、考评”环环相扣的培训系统，而不是一门单一的课程，*限度保证培训效果
2、科学培训，练习到位
项目设计了3个三天的培训课程，让学员通过对培训技术的分块学习，循序渐进、逐步掌握。同时，每个三天的课程结束后，即进入为期20-30天的练习阶段，期间助教老师提供陪跑式辅导。练习结果和成绩要通过授课老师的评价和考核，考核合格的进入下一个环节继续学习，不合格的原地踏步，等待下一轮循环
3、制度保障，激励为先
通过制度推动和激励体系设计，明确培训师责任、建立培训师考核标准、强化培训师的信念、确立职业发展路径以及培训师的收益和福利待遇，从而激发激励培训师的主观意愿，为成功取得培训效果建立基础和前提
4、验收评价，成果可见
经过3个三天的学习培训练习，最终对每一位学员的成果进行考核验收，即实战登台讲课。每位学员完整讲授半天课，根据讲课评价对培训师给予定级聘用

循序渐进、分步实施、
环环相扣、步步为营，
是“双环三阶六度”模型实施的重要特征，
也是保证“双环三阶六度”模型
取得最终效果的重要手段！

项目实施要点：项目实施的”五先五后”理念
先有制度后有动员：建立培训师管理体系，出台内部培训师的各项制度，尤其是激励制度，同时对企业内训师培养进行大力宣传，层层动员
先有标准后有门槛：根据内训师管理体系和制度中内训师素质模型和任职标准，对报名学员进行面试筛选，把符合条件的、有潜力的、希望成为培训师的种子选手选出来
先有课程后有训练：通过“三三制”授课+练习+辅导的培训模式，对符合条件的学员进行系统培训训练，通过考核晋级的方式加助教辅导，确保学员训练到位，最终让学员真正掌握所学技能
先有考核后有进阶：整个过程中每阶段进行考核，老师通过课后作业完成情况、练习投入时间、技能掌握程度及整体学习态度对学员评价打分，符合条件的进入下一阶段。通过严格的进阶学习制度倒逼学员在课后主动练习，熟练技能
先有差距后有补选：针对每阶段未达标被刷下来的学员，设计后期补考、下轮再学、先上车后买票等多重手段，把通过努力能够达标的伙伴补选进来

项目实施的三个阶段：
01  内部培训师体管理系建设阶段
体系建设，制度推动
建立内部培训师培养体系，健全内部培训师管理制度，并依据制度和体系内容，宣导培训师的责权利，宣传培训师的收益和荣誉福利，加强动员，营造氛围

02  “三三制”晋阶培训练习阶段
分段培训，练习辅导
三三制是指从低到高、从入门到精通的三门培训师专业必修课程，分三个三天，三次学完，期间每三天课程结束后，老师布置作业、安排练习计划，同学们进行20-30天的练习和训练，助教老师陪跑辅导，通过考核、达标的学员进入下一个三天的课程

03  培训成果验收评价输出阶段
考核验收，评价定级
经过三个三天的学习培训、练习，最终对每一位学员的学习成果进行考核验收，即实战登台讲课。根据讲课的评价对培训师给予定级聘用。企业领导也参与成果验收，因为这个环节既是对学员学习成果的验收，也是对乙方培训效果的验收

第一阶段 内部培训师管理体系建设
实施周期：30天
实施内容：
项目调研
根据企业目标和具体业务提出内部培训师管理体系建设的项目建议书
制定项目实施计划
设计内部培训师胜任力模型
设计内部培训师的甄选和选聘流程
制订内部培训师的培养与使用制度以及内部培训师管理与激励制度
撰写培训师资库的建设与管理办法

第二阶段 “三三制”培训+练习+辅导
实施周期：90天
实施要点：
抓住关键，阶梯精进
内训师的三个关键技能：备课、授课和拿到培训成果。因此课程设计为三阶段：课程设计与开发、授课技巧、拿到培训成果。课程内容相互关联，循序渐进。学员彻底掌握一个阶段的技能后，再进入下一个阶段。

先攻一课，举一反三
本着学以致用的原则，参加培训的学员要在培训过程中掌握一门实用课程。通过这门课程的打造，学员掌握了基本技巧，今后就可以举一反三，开发设计自己的其他课程。

学习结合，训练相辅
课程中有老师讲解示范，还有随堂练习，每个阶段设计了课后训练环节（每门课程结束后约30天）。同学们分组结对子互相督促；小组内选好班子，落实责任进行组织；老师留作业，由助教老师陪跑辅导。

分阶考核，分段提升
培训分为三个阶段，考核也分为三个阶段。课后实施随课考试，后进入课后练习阶段--练习中积分和练习后考核，两项分数相加，达标可参加下一阶段学习。三阶段都通过方可参加成果汇报验收。

实施课程一：《课程设计与开发》
周期：授课后练习21天课3天+
课程大纲：
第一单元：培训师与培训的根本任务
企业培训的根本任务是要解决问题
企业管理中解决问题的常见手段分析

第二单元：课程开发设计原理
从问题出发而不是从课题出发
找到问题背后的真正原因
分析解决问题所需资源
从问题到课程的逻辑和原理

第三单元：找准问题：课程设计的起点
什么是问题？问题分类和成因
如何找到问题？是谁的问题？
评估问题价值
练习：找准问题 

第四单元：课程设计实操
培训需求调研的正确打开方式
培训目标设定：SMART目标制订法
目标分解与大纲
从一级大纲到二级大纲到三级大纲
培训单元划分与培训要素
课程素材收集与整理
培训手段匹配与预演
培训师的三大件制作、课本、脚本与板本

第五单元：培训评估与培训改进
培训评估的目的、培训评估的程度
培训评估的方法
培训评估的结果分析
培训效果的改进策略

实施课程二：《如何讲好一门课》
实施周期：授课3天+课后练习30天
第一单元：讲课原理
讲课的过程：讲课是沟通过程而不是灌输过程
讲课的目的：讲课的目的是改变学员认知
讲课的效果：通过理解程度和记忆程度衡量
讲课的原理：影响、传递、接收和排斥
讲课的能力：合格讲师素质模型和胜任力要素
课程的种类：课程分类、作用和特点

第二单元：讲师基本功训练
为什要练基本功：影响力原则
肢体型基本功：体能感染力训练：走姿、站姿、手势、眼神、表情和肢体语言
传达型基本功：声能感染力与情能感染力训练
内化型基本功：讲师的底蕴和内涵
讲师形象打造与风格定位
练习：“走停说停走”阶梯式综合练习

第三单元：讲课核心技巧训练
讲清晰的技巧：讲课逻辑与规律
练习：一简、二诀、三活与四括，四说训练
讲生动的技巧：讲课语言与修辞
练习：聚焦、唤醒、搭桥与教师用书脚本编写
讲深刻的技巧：认知思维与盲点
练习：找出盲点与潜智，你的课程思想更深刻

第四单元：讲课辅助技巧训练
课堂氛围建设：破冰、充能、互动
师生状态管理：心锚、控场、激励
辅助讲课手段：提问、讨论、练习、其他

第五单元：讲师的职业信念
讲师的信仰和信念：讲师宣誓

实施课程三：第三单元：讲课核心技巧训练
讲清晰的技巧：讲课逻辑与规律
练习：一简、二诀、三活与四括，四说训练
讲生动的技巧：讲课语言与修辞
练习：聚焦、唤醒、搭桥与教师用书脚本编写
讲深刻的技巧：认知思维与盲点
练习：找出盲点与潜智，你的课程思想更深刻

第四单元：讲课辅助技巧训练
课堂氛围建设：破冰、充能、互动
师生状态管理：心锚、控场、激励
辅助讲课手段：提问、讨论、练习、其他

第五单元：讲师的职业信念
讲师的信仰和信念：讲师宣誓

实施课程三：《拿到培训成果》
实施周期:授课3天+课后练习21天
课程大纲：
第一单元：认识培训
培训是什么，不是什么？
广义的培训和狭义的培训
关于培训的错误认知
培训效果的条件好保障

第二单元：能力转移与训练方法
什么是能力？
你具备的能力为什么教不会别人？
能力转移的路径方法、能力训练的规律原理
能力结构剖析方法和工具
训练类教程的编制方法
训练过程的操作与把控、训练难点和重点突破
如何实施训练
能力巩固与能力能力持续提升

第三单元：多维教学与培训技法
讲课只是培训手段中的20%
为什么要使用不同的培训方法？
多维教学与培训效果
案例分析教学法、鱼缸式教学法、游戏教学法、翻转课堂法、视频教学法、微课制作法和经验萃取法的操作要领

第四单元：多维教学需培训师掌握的基础技能
咨询方法、教练方法、体验方法和系统方法在培训中的应用
培训成果跟踪与巩固方法

第五单元：培训体系与培训管理
培训失效的原因：培训的5大误区
培训如何回归管理本质发挥作用
培训管理和培训实施的关系

第三阶段 培训成果验收评价输出
此阶段实施内容根据实际确定。
老师可根据每个企业的实际情况，提出验收评价建设性建议，可由企业自行实施。

实施参考如下：
整体实施与分块选择说明
双环三阶六度模型，既是一个统一的整体，同时各个部分又是独立的模块：

第一阶段 培训师管理体系建设
可以单独成为一个咨询项目独立存在

第二阶段 三三制晋阶培训练习阶段
可作为一个单独的培训项目独立存在
每家企业实际情况不同，根据实际情况自由选择对应的服务，既可打包整体选择，也可以分块实施购买服务。

项目导师介绍：
韩晓宾 导师
中国第一批职业培训师，深耕管理咨询培训近30年
曾任北京军区51134部队新闻报道员、宣传干事
曾任惠丰医药集团培训部经理、文化中心主任
曾任北大纵横集团商学院副院长
中国管理科学研究院培训部副主任

服务案例概览：
连续10年授课超120天/年
伊利集团竞标采购《中层管理六项修炼》课程一年62场124天
连续受邀为神东煤炭集团中层管理者授课6年
在神华集团由服务1家公司到21家子公司36个生产单位
培训培养企业内部讲师10000+，开发自有知识产权课程10余门

服务案例：
华润创业内部创想师项目
连续两年为华润创业内部创想师（内部师资）项目实施培训、认证，现场学员满意度和好评率极高，有效推动该项目的顺利进行，促进了华润创业内部创想师的培养与专业能力提升
国家能源神东煤炭教培中心内训师相关项目
连续5年主导国家能源神东煤炭教培中心内部培训师体系建设项目、培训课程体系建设项目，并亲自实施内部培训师培养培训课程，得到原神东煤炭集团教培中心亓主任高度认可：韩老师的课程不仅传授你知识，还传承给你一种精神
内蒙古农信社内部讲师大赛项目
为内蒙古农信社培训内部讲师，辅导内部讲师大赛项目，客户满意度高达95%，为内蒙古农信社培养出数十位优秀内训师
国家能源党校、神东煤炭集团、宁煤集团、准格尔能源集团
乌海能源集团、神华煤制油、陕西咸阳化工

企业内部培训师培养方案