课程大纲：

劳动关系合同培训

主要内容
第一部分劳动合同
第二部分工时制度及劳动报酬
第三部分年休假
第四部分解除
第五部分纠纷解决机制及应对原则

HR的14份必备法律文件
一、劳 动合同
二、集体合同
三、职工名册
四、劳动合同签收单
五、职位告知书
六、入职登记表
七、签订劳动合同通知书
八、劳动合同变更协议书
九、解除、终止劳动合同通知书
十、解除、终止劳动合同的证明
十一、加班申请书
十二、劳动合同续签意向书
十三、送达书
十四、员工手册

企业在选、用、留、育中要遵守的法律文件
劳动法
劳动合同法及《劳动合同法修正案》
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发 [1994]48l 号)
《违反（劳动法）有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995] 223 号 )
《关于企业处理擅自离职职工问题的复函》(劳办发 [1993]68 号)
废止
《关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》 ( 劳办发 [1994]48 号 )
《中华人民共和国劳动合同法》
《关于企业职工被错判宣告无罪释放后 , 是否应恢复与企业的劳动关系等有关问题的复函》(劳办发 [1997]40号)
《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》 ( 劳办发 [1995]179 号 )
各个省市工资暂行规定及各项法规等

第一部分
案例：
王某经竞聘于2018年1月1日入职某公司担任客服专员，约定试用期三个月，试用期月工资4000元，试用期满后工资5000元。2018年6月1日，公司与王某签订自入职时间起期限一年的固定期限劳动合同，即期限为2018年1月1日至2018年12月31日，其中试用期为2018年1月1日至2018年3月31日。王某在公司工作至当年底，合同到期当日，公司告知王某不再续签劳动合同。立即办理离职手续。双方发生争执，王某诉至仲裁，提出如下请求：
1、支付2018年1月1日至2018年5月31日未签订劳动合同双倍工资差额25000元；
2、支付2018年3月1日至2018年3月31日违法约定试用期工资差额1000元；
3、支付违法约定试用期赔偿金5000元。
风险梳理
1、为什么必须订立劳动合同？
2、订立劳动合同的*时间？
3、劳动合同也有不同“款式”？
4、劳动合同里面的“坑”？
劳动合同里面的“坑”
1、必备条款：
甲乙双方基本信息、合同期限、工作内容地点、工作内容、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护、其他依法应纳入的事项
2、试用期：
3、无固定期限劳动合同
4、劳动合同其他注意事项：
A、入职登记，通信地址、确认录用条件
B、不得以发工作服、办理门禁卡等形式收取押金、扣身份证等
C、做好企业规章制度签收告知、培训工作
D、入职后第一时间缴纳社保、特别是工伤保险。
案例回顾
1、支持2018年2月1日至2018年5月31日未签订劳动合同双倍工资差额19000元
2、支持2018年3月1日至2018年3月31日违法约定试用期工资差额1000元
3、支付违法约定试用期赔偿金5000元。

第二部分工时制度与劳动报酬
1、现行的三大工时制度？
2、21.75的来历（标准工时制度中月计薪天数）？
3、周六日上班是加班吗？
4、大年初一上班已调休，是否仍需支付三薪？
5、法定节假日有几天？
6、加班费怎么算？
1、工时制度中的标准工时
《*关于职工工作时间的规定》职工每日工作8小时，每周工作40小时。
用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日《劳动法》第38条规定。
日工资：月工资收入/月计薪天数
小时工资：月工资收入/（月计薪天数*8小时）
月计薪天数=（365天-104天）/12个月=21.75天
标准工时案例
李某在某商场担任财务，工作时间是每周二至周六全天上班，具体时间为早9：00上班，下午5：00下班，中午休息一个小时，每天工作时间7小时；每周日上班半天，早9：00至12：00上班，三个小时；周日下午半天和周一全天休息。
李某现在认为每周六全天及周日上午半天为休息加班，要加班费，李某的请求能得到支持吗？
解析
李某每周实际工作时间为38小时（7小时/天*5天周二至周六全天+3小时周日半天），并未超出40小时，且公司保证其每周一有一天完整休息，故李某并不存在休息日加班情况。不支持休息日加班费。
注：周六、日上班不等同于休息日加班，要根据单位与劳动者具体约定休息日情况及实际工作时间确定。
法定节假日究竟几天
法定节假日每年11天
元旦（1月1日）1天
春节（初一到初三）3天，注意注意历年不同；
清明节1天
端午节1天
中秋节1天
国庆节（10月1日至3日）。
加班费计算方式
三种加班类型及计算标准
1）延时加班----按照小时工资标准150%
2）休息日加班---按照小时或者日工资标准200%
3）法定节假日----按照小时或者日工资标准300%
注意：延时及法定节假日加班不可倒休；休息日加班可安排倒休。

第三部分年休假
一、休假条件及法定天数
1、职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。
2、1年小于等于职工工作年限小于10年 5天
10年小于等于累计工作年限小于等于20年 10天
20年小于等于职工累计工作年限15天
注意：法定节假日、探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及工伤停工留薪期不计入年休假；年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排，因生产、工作特点确有必要跨年度安排的，可以跨1个年度。
二、折算方法
2、年中解除，解除当年折算方法
用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度安排职工休满应休年休假天数，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1天的部分不支付未休年休假工资报酬。
前款规定的折算方法为（当年度在本单位已过日历天数/365天）*职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数
用人单位当年已安排职工年休假的，多 余折算应休年休假天数不再扣回。
未休的即应支付未休年休假工资
三、不享受当年年休假的情形
1、职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的。
2、职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的。
3、累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计3个月以上的。
4、累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计4个月以上的。
四、未休年休假工资
1、单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可只支付其正常工作期间的工资收入。
2、年休假工资计算标准
计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。
前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的按实际月份计算月平均工资。
职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
劳动合同、集体合同有约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的用人单位应当按照企业规定执行。
特别注意事项之公司福利年休假
1、性质、法定、福利约定明确
2、休假优先法定之约定
3、福利年休假未休有无补偿、补偿不标准约定明确
4、留存给付凭证（法定、福利）

第四部分解除（争议多发）
1、劳动合同到期终止，劳动者享受补偿吗？
2、经单位提出协商一致解除，有“待通知金”吗？
3、连续订立两次固定期限劳动合同，劳动者要求续订，用人单位有权决定终止合同吗？
4、劳动者依法享受基本养老保险待遇（达到法定退休年龄）有终止合同补偿吗？
5、劳动者不同意续订劳动合同，导致合同到期终止，有补偿吗？
6、单位能与三期内女职工解除劳动合同吗？
解除
一、解除补偿/赔偿计算标准、方法(一般情况)
1）经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
2）劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。
3）月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资。月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。（*工资保障机制，绝大多数情况适用）
二、“代通知金”
学名---未提前30日书面通知解除/终止劳动合同赔偿金
1、合同终止：劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续。
用人单位终止劳动合同未提前30日通知劳动者的，以劳动者上月日平均工资为标准，每延迟1日支付劳动者1日工资的赔偿金。（日工资=上月工资/30日）
三、各类解除情形
1、劳动者提出
1）个人原因（家中有事、个人发展、升学进修等等）提出辞职，无补偿；
2）依据38条提出（有补偿）
未按约定提供劳动保护或者劳动条件
未及时足额支付劳动报酬
未依法为劳动者缴纳社会保险
单位制度违反法律法规规定，损害员工权益
以欺诈胁迫手段或者乘人之危使之在违背真实意愿情况下订立劳动合同致使劳动合同无效。
其他情形
另外，采取欺诈、威胁等手段强迫劳动的，违章指挥强令冒险作业及危害劳动者的人事安全的，可立即解除。

第五部分纠纷解决机制及应对原则
一、解决机制
1、发生劳动争议可先协商处理，可通过本单位工会或者街道调解组织调解，不成可提起法律程序；
2、目前一裁二审仲裁前置，调解贯穿；
3、终局裁决不得起诉，只可撤销（项目、标的符合法定条件，终局后不得到基层法院起诉，只能到中级法院申请撤回）
二、对应原则
1、增强劳动争议相关法律、法规知识储备，提升专业调解能力；
2、调解自愿、互谅互让原则，不强制、不压迫，充分尊重。可增强互信，帮助提高沟通效率，促进调解成功；
3、达成一致后及时订立书面协议，按时履约，可大大避免进入法律程序，必要时还可以到仲裁部门置换调解书

劳动关系合同培训