课程大纲：

目标杠杆培训

课程观点
管理大师*·*（Peter F．Drucker）于1954年在其名着《管理的实践》中最先提出了“目标管理”，说明如何设定目标并运用目标来引导企业方向及评估绩效。他的管理哲学影响深远，目标绩效管理已经成为了管理者的核心工作。组织通过管理者完成目标，管理者通过绩效的提升来体现自身的价值；
而实践中，管理者常常遇到以下问题：
我从上司那里拿到了年度目标，却不知道如何把它转化成部门目标来承接
上司直接制定了部门的目标，我不知道如何将它分解下去，让下属团队能够承接目标
我和上司、下属年初已经共识了各自的目标，但执行过程中出现了偏差、脱节，无法闭环
我很想完成团队目标，也相信目标必须要完成，但面对低绩效员工束手无策，不知道如何让他们能够有意愿、有能力实现各自目标来支持部门目标
我的团队成员普遍缺乏目标感，我不知道如何让他们建立目标感，围绕目标开展工作

课程收益
促进企业战略、目标的能够被有效承接
形成目标导向、愿意承诺的组织氛围
帮助管理者走向成熟，更会运用目标杠杆做好管理
目标管理处于持续改进、持续提升的正向循环之中
员工动力和能力的提升
组织、管理者、员工的三方价值的协同、共赢

课程特色及授课方式
课程重在用目标管理这个工具推动绩效提升，是管理课不是人力资源技术课，所以不适合希望通过两天的学习去搭建自己组织的指标体系的学员

培训对象
带两个以上下属的管理者

课程内容
模块（时间）
课程大纲
教学目标
创建学习氛围
&搭建课程框架（90min）
破冰：讲师介绍与学员讨论
案例分享：销售竞赛
讲解：目标绩效管理模型“目绩者”的“三箭六雕”
练习：“目绩者”之箭的“人事并重”
反思：我的“目绩者”之箭如何射出
建立良好的学习氛围；
激活学员对于目标管理的价值、管理者在目标与绩效管理工作中的角色与要求的旧知；
激发学员理解“人事并重”的理念
构建目标与绩效管理工作模型；

目标本质
(90min)
视频欣赏：夫妻结婚五周年的对话
讲解：目标的 “一体三面”
工具一：目标就是VGA
练习：改进目标的VGA
综合练习：自己的VGA制定
实践案例：三大类目标的制定要求；
理解目标的本质
认识到目标VGA一体三面的重要性
初步练习符合VGA要求的目标

第一箭
获得共识
赢得承诺
（240min）
案例讨论：没有共识的吉平与程浩
反思：自己的“吉平与程浩”
活动：9张目标卡片的排列
实战演练：目标承接练习
案例讨论：员工为什么不承诺
讲解：员工对目标不承诺的原因
总结：用“价值驱动”来实现员工自我驱动
讲解：管理者赢得员工承诺的六个步骤
工具二：目标动力对话
练习：用目标动力对话推动
澄清什么样的目标才是对组织目标有支持功能；
能建立清晰的目标承接意识；
体验目标制定的过程与关键事项,引发思考;
懂得赢得员工承诺必须遵循的注意事项,确保目标具备吸引力;
学会用目标对话这个核心工具去赢得员工的承诺；

第二箭
跟进过程
推动胜任
（270min）
员工承诺案例分析：员工的新任务
工具三：任务管理的“三两两”
i. 任务分析： 目标、挑战、能力
ii. 人员分析： 3Q导向的人员胜任力分析
iii. 绩效跟进两原则：因事不同、因人而异
二 工具四：员工在完成目标上的四种状态4L
三 练习：判断员工在任务上处于哪种状态
四 活动：匹配各个状态的特点
五 练习：促进目标完成及因人而异的员工绩效辅导策略
理解用科学的任务分配与合理的人员辅导管理绩效的必要性;
通过关键任务的分析,让学员能够合理分配任务,支持目标实现
学会诊断员工在完成目标任务上所处的状态特点
让学员清晰认知为了提升员工的胜任力,必须因人而异的满足员工的需求,根据员工的特点进行针对性的辅导,从而提升绩效;

第三箭
澄清成果
持续提升
(90min)
三个讨论：人们为什么不喜欢绩效评估？绩效回顾的目的是什么？进行绩效回顾时管理者和员工应该分别做好哪些准备工作
视频欣赏：管理者和员工的绩效评估面谈
工具五：绩效回顾的BEST法则
回顾总结：现在我们如何看待有效的目标管理的价值，我们应用扮演的角色和我们关键的行动
懂得绩效评估的注意事项，学会通过赋能的方式与员工沟通，提升员工的动力；
掌握能够澄清问题，激发员工动力绩效回顾流程及工具手段
提升制定绩效改进计划的能力，能够让目标执行一直处于正确的方向

目标杠杆培训