课程大纲：

全面绩效管理课程

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前言
一、 经营管理者的使命与职责？
二、绩效管理的整体解决思路？
第一单元 能力素质与绩效管理
一、能力素质模型解读
1、认识素质
2、素质与绩效的关系
3、常见的人才能力素质模型
【应用工具】冰山素质模型、洋葱素质模型、金字塔素质模型、安达信模型
【案例分析】中情局的招聘与冰山素质模型
【小组讨论】两个工程师的差异？
二、人才能力素质模型的构建
1、能力素质模型的应用层级
2、能力素质模型构建的基础
3、经典素质模型构建的流程
4、金字塔素质模型的构建
5、素质的描述与分级
【应用工具】五步建模法
【案例分析】壳牌石油的CAR模型、BAT的人才素质模型、HW创业期的人才素质模型
【实战演练】三层面素质模型构建、某关键能力素质描述
三、人才能力素质的管理
1、选对人才确保绩效基础
2、素质培训提升绩效潜力
3、素质考核促进绩效增长
【应用工具】人才九宫格
【案例分析】华为的干部素质管理、阿里的文化考核、丰田的轮岗制度
【小组讨论】谁更适合做销售？如何有效识别人才软素质？
【实战演练】销售经理的选拔设计、培训项目设计

第二单元 战略目标与绩效管理
一、企业战略与经营目标
1、企业经营的核心问题
2、经营目标的来源
基于公司战略
基于业务规划
基于职能价值
3、 经营目标确定的基本原则
【案例分析】经营目标确定的常见误区、某企业研发经理与市场经理的业绩考核
【小组讨论】目标与指标的关系？这些是目标吗？
二、企业战略分解与指标梳理
1、企业战略与平衡计分卡
2、KPI提取的方法与原则
价值树分解法
流程关键节点法  
关键结果领域法
贡献路径图法
【应用工具】平衡计分卡与企业战略地图
【小组讨论】绩效管理为什么要抓KPI？
【案例分析】某企业关键岗位KPI分解实例
【实战演练】企业战略地图绘制、行政职能类岗位KPI的梳理与分解
三、KPI的定义与量化
1、KPI定义的内容与方法
2、任务性指标量化的方法
3、指标责任与考核周期的界定
【应用工具】等级评判法、行为锚定法、关键事件法
【案例分析】人员流失率、采购降价率的定义
【小组讨论】绩效管理为什么要抓KPI？
【实战演练】考核周期的确定、指标来源区分
四、KPI目标值与权重的设置
1、目标难度级别的设置技巧
2、KPI目标值确定的方法
标杆基准法
历史比较法
绩效差距法
目标推算法
联合确定基数法
3、指标权重设计的方法
【小组讨论】数据不准如何设定KPI目标值？
【实战演练】某岗位KPI目标值与权重的设计
五、KPI评分与绩效等级确定
1、常见的KPI评分方法
层差法
比率法
底限基准法
减分法
非此即彼法
说明法
2、特殊情况的绩效评分
3、绩效等级确定的方法
4、绩效结果运用
【应用工具】排序法、强制分布法、收益分享计划与利润分享计划
【案例分析】某关键岗位的考核指标与激励性指标、HW/GE的末位淘汰、MD与HE公司的轮岗
【小组讨论】这三名项目工程师该如何进行考核？
【实战演练】岗位KPI评分方法与评分标准设计
六、绩效面谈与辅导技巧
1、绩效面谈的难点分析及解决对策
2、绩效计划面谈辅导的方法与技巧
3、绩效结果面谈辅导的方法与技巧
【应用工具】绩效沟通GROW模型、三明治面谈法
【案例分析】某经理与下属的绩效计划面谈、员工绩效申诉的处理
【小组讨论】该绩效通知邮件存在哪些不足？
【实战演练】绩效面谈提纲拟定
七、绩效管理推行的注意事项
1、绩效推行的常见问题
2、绩效管理的思路与方法创新
【案例分析】某国企的积分制绩效管理、AL的文化考核
【小组讨论】如何让绩效管理的理念先行？
【实战演练】某文职岗位的量化积分设计

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