课程大纲：

IDP人才发展课程

【课程背景】
提到IDP（个人发展计划），不免会和职业生涯规划一词相混淆。职业生涯规划是对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，确定*的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。而IDP则一般贯穿全年，指结合员工岗位需要及个人发展意向，双方经沟通达成的促使员工自身素质、技能提高的发展计划，可以包括参加培训、特别指导、指派特别项目、岗位轮换等。
企业里的员工普遍缺乏自我认知，对未来发展比较迷茫或者比较随意，表现为：对自己不了解、对未来没有目标，工作缺乏热情，这种现状阻碍了企业的发展、同时也严重阻碍了员工自身的发展，自此越来越多的公司在重视组织目标的同时、也开始充分重视员工的个人的职业发展计划的制定、辅导与实施。
课程突破了很多转型课程只讲理论思想、没有实战经验、缺少工具方法的瓶颈，还原现实商业环境中一个个实际发生的案例，针对不同的场景，IDP系统将提供不同的应用效益，以协助企业快速发展人才和发现企业的高潜人才。

【课程收益】
了解IDP如何结合个人的职业规划，订制个人的专属发展路径
了解为什么IDP有助于员工工作的积极性和创造性，同时还能处理好员工职业和生活的关系
人力资源管理中心如何结合IDP和绩效评估的发展，对员工进行有效的周期性进度追踪。
培训管理者将掌握新人训练系统化，学习如何确保新人于新训期间内完成发展目标
中高层管理者掌握透过周期性回馈机制与员工进行讨论和意见回馈。

【课程对象】董事长、总裁、总经理、常务副总经理、总裁助理、人力副总等高管人员

【课程大纲】
一、IDP介绍
1、为什么要做IDP
强化优势
了解自己
弥补短板
2、IDP模块

二、新世代下IDP有什么变化？
1、新世代管理特点
60 vs 70 vs 80 vs 90
2、商业环境的变化给人才发展带来了哪些机遇和挑战
新型人货场和人们需求的变化
员工发展和管理者之间的偏差
IDP的作用机制：学习、评估和运用

三、如何做IDP？
1、员工：能力测评和自我分析
职业规划和测评题
U型反思
职业化MECE原则
IDP初稿
2、管理者：组织面谈
企业教练技术
员工测评报告
IDP初稿怎么看，如何找出关键结果
人的自然思考思维模式ORID面谈技巧
行为反馈复盘：鱼缸会议
3、选定能力
能力素质模型
常见误区
4、选定目标
SMART还是OKR
组织的需要vs 个人的需要
职业定位分析，明确职业定位的两大步骤
5、制定目标
6、制定行动计划
学习方式、内容、时间，正确规划时间
用于的场景、任务、结果和截止日期，日程管理
行动学习鱼缸会议。控制规程，降低干扰。
鱼骨图，提升效率，精力管理，克服拖延行为
7、结合“IDP检核表”对IDP进行评估
自行优化
组织培训优化，结构整理
标杆IDP提炼，案例分析分享，SCQA方法经验存储
8、IDP会谈记录回顾
9、如何写工作总结和述职报告

四、IDP应用和场景
1、新人快速上线，经验迁移，共享学习
2、转正和绩效评估
汇入职能评鉴的建议发展课程
当HR有外包合作时的IDP
3、选修未来发展课程
4、结合年度训练计划，指定有效的课程给学习者。

IDP人才发展课程