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以HRBP思维助力业务增长

讲师:陈军天数:1天费用:元/人关注:2559

日程安排:

课程大纲:

HRBP思维课程

课程背景:
正如2018年7月6日,任正非在与华为总干部部及人力资源部相关主管的沟通中所谈到的,“我对法务部的批示,不是要做世界上最好的法务部,我要的是最适配我们生产的合作者。我对财经管理部的批示,不是要做世界上最好的财经管理部,而是要屁股往下坐,要解决一些纬线管理问题。人力资源管理也有纬线问题,什么是纬线?就是要搞明白服务对象,为谁服务,首先要懂得谁”。
受到近年来“业务领先”的思维影响,企业人力资源管理也开始倡导“BP风”,不仅HR有HRBP,财务也有财务BP,法务有法务BP。BP是什么?BP是Business Partner的缩写,一般是指深入到业务线的职能合作伙伴,他们更多地是用自己的专业来赋能和服务业务发展,兼顾业务发展的合法性与合规性。
本课结合企业前期沟通过程中所提供的信息,结合讲师过往的成功经验,通过引导共创的形式,力争帮助学员能够结合自身实际工作场景进行自我动态的定位,掌握常用的工具方法,提升个人影响力以及HR团队的价值感。

课程特点:
互动教学:通过案例分析、话题交流等形式促进学员思考和沉淀与主题相关的知识,提升学员的参与感与获得感
聚焦产出:基于主题学习,通过团队共创产出基于未来工作场景的所需要的主题知识
情景模拟:通过情景模拟提升学员对重要工具的掌握,加速工具和方法的使用

课程收益:
掌握HRBP 的内涵以及定位策略,能够动态的管理自身角色,以适应企业的发展所需
共创HRBP 的能力清单,掌握深度了解业务的方法和策略,制定出HRBP的工作地图
掌握HRBP 提升业务思考力、系统解决问题能力的工具和方法

课程对象:
HR工作者

课程方式:
小组讨论+案例分析+情景模拟+角色扮演+视频赏析+拓展游戏+头脑风暴

课程大纲
本课程全程以HR代入HRBP的岗位能力项标准展开
第一讲:HRBP理念篇
研讨:什么是HRBP?企业为什么要设置HRBP岗位?
一、重新定义“HRBP”
1)从HR到HRBP的6个发展阶段规律是:一切职能皆以成就业务为核心
2)HRBP认知公式“HRBP”=HR(专业力)+B(业务能力)+P(长期的伙伴关系)
二、HRBP的关键转变:“避免专业陷阱”,要基于业务发展为工作方向,而非以职能分工
1)HR要体现自身价值,就要以业务为导向,懂业务且能与业务共舞
2)VUCA时代对HRBP的4大基本挑战(同频力、业务力、成果力、引领与当责力)
研讨:从HR到HRBP 需要经历怎样的角色转变?有什么方法?
三、从HR到HRBP的4个角色转变
1)由管理者到成就者
2)由监督者到帮扶者
3)由传播者到缔造者
4)由消费者到创造者
四、HRBP的3维角色定位法
1)个人定位
2)部门定位
3)客户定位
五、HRBP的3大角色定位技巧--“连连看”
1)“4看”看上级、看下级、看上游、看下游
2)“2心”“外心:看整体,“内心看细节“
3)“7眼”1*变化、1*挑战、2*影响、1*契机、1*策略、1*行动
研讨:要做好HRBP的工作,需要哪些能力?如何了解不同时期、不同阶段的能力要求?
六、HRBP的7大关键通用能力
1)聚焦客户工作的视角
2)理解业务同频的语言
3)澄清问题矛盾的解决
4)建立关系人际的管理
5)成果导向行动的结果
6)有效创新持续的挑战
7)专业能力做事的基础
团队共创:基于嘉耀企业文化下的HRBP的能力画像共创(能力标签+定义+行为主张)
七、了解内部关键利益相关者的业务痛点,是开展专项工作与自我赋能的关键
1)关键利益相关者是对自己的未来发展有直接/关键影响的人
2)关键利益相关者是自己的工作对其工作有直接/关键影响的对象
3)识别关键利益相关者的关键是业务流程的梳理
4)识别关键利益相关者的影响内容不是工作,而是工作的交付期待
案例分析:组织处于不同的发展阶段对HR(BP)的需求
团队共创:基于嘉耀不同HRBP的关键利益相关者的识别与价值影响
八、HRBP 深度理解业务的3个关键思考
1)公司是如何定义自己的?--愿景、使命、价值主张
2)公司应如何运营?--战略与战略目标、战略任务、组织设计、流程管理、人才等
3)公司还需要什么?--举例实现目标还缺哪些能力?如何解决这些能力项等
团队共创:基于嘉耀不同HRBP服务业务团队的“3个关键思考”分析与澄清
九、6大举措搞定业务老大
1)识别痛点:知道业务老大每天着急什么?关心什么?你能为他做什么?
2)优势互补:识别业务老大优劣势,管理风格,做好角色互补
3)目标澄清:在任务落实、目标设定、行动开展方面多沟通,多澄清,确保一致
4)有效表达:说他听的懂的话,听他的言下之意,别只说自己懂得和只听自己喜欢的
5)建立信任:关键时刻不掉链子,成为对方“值得托付”的人
6)互生依赖:每天每一件小事都让其锻炼出自己的不可或缺性,让碎片成系统
十、HRBP深入了解业务、挖掘业务痛点是为了让HR团队有更大的价值创造机会
1)团队:HR三支柱永远是一个团队,分工不分家
2)文化:面对不同成熟度的业务团队或HR内部成员,要相互补位、为团队当责
3)焦点:服务业务,满足企业发展对HR团队的需求,助力业务增长
4)产出:乙方心态,交付企业愿意为HR团队“买单”的“成绩单”
作业:基于当前嘉耀业务发展的HRBP的全年工作地图制作

第二讲:HRBP工具方法篇
话题:如何一句话介绍清楚公司的商业模式/业务单元的业务模式
一、HRBP业务脑训练工具“*”:*的9大构成要素与4大视角
1)第一视角:为谁提供?客户细分、渠道通路、客户关系
2)第二视角:提供什么?价值主张
3)第三视角:如何提供?核心资源、关键活动、重要伙伴
4)第四视角:收入来源、成本结构
思考:一句话商业模式概述:创造价值-传递价值-交换价值
共创:基于嘉耀企业/业务单元/HR团队的商业模式绘制
话题:除了*之外,HRBP 如何了解业务的实际运营情况?
二、懂业务的HRBP,常做的9件事
1)会议:组织业务会议,输出会议纪要,追踪关键事件
2)绩效:和业务老大沟通,不断澄清对HRBP的需求,明确价值评估
3)招聘:和业务老大一起,面试、绩效面谈、设计人才培养方式等
4)办公:和业务部门一起办公,做小白用户,体验新产品,利用FABE介绍产品
5)业务:跟销售一起跑市场,跑客户,并承担相应的业务角色
6)共创:组织/发起各种业务会议(周/月/季/年)包括战略共创会
7)研究:深刻理解公司的商业模式、盈利模式、核心竞争力、1-3年的战略
8)价值:深刻理解各业务本质、价值链,以及给相关方提供了什么价值
9)路径:公司业务的长项、短板、差距是怎样的?在通过什么来弥补?
话题:HRBP如何推动跨团队协作?团队内部协同?
三、HRBP提高跨团队协作的GRPI模型
1)G=Goas(目标)
2)R=Roes(角色和职责)
3)P=Processes(流程和程序)
4)I=Interpersona Reationship(互动/人际关系)
共创:基于学员当前某项工作任务的团队协作模型应用
话题:“事在人为,信任是合作的基础”,HRBP如何获取他人信任?
四、HRBP推进跨团队协作,获取他人新人的四个维度
1)让对方感知到自己是可靠的
2)让对方感知到自己是专业的
3)让对方感知到与自己是有良好的亲近感
4)让对方感知到自己是品德高尚的
共创:HRBP如何体现自己的可靠、专业、动机以及与对方的亲近度?具体怎么做?
五、HRBP获取他人信任,需要提升个人解决方案的能力解决方案的构成
1)厘清背景,说明原因
2)明确目的,量化目标
3)设计流程,分工分责
4)识别风险,确定投入
5)强调节点,细化过程
案例分析:业务部门临时提出紧急招聘需求,HRBP疲于应付?如何洞察背后成因,提出有效的解决方案,减少忙乱?
案例分析:HRBP如何规范员工试用期管理
案例分析:HRBP 如何推动会议管理改善
案例分析:HRBP 如何通过离职数据改善员工环境
作业:基于当前业务发展状态下的HRBP专项解决方案设计
常见问题交流

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