课程大纲：

高效培训体系课程

课程背景
世界其实不是平的。我们生活在同一个地球上、同一片蓝天下，为什么有的企业欣欣向荣、蒸蒸日上，而有的企业却日暮途穷、江河日下？人力资本是个分水岭。有些企业经营管理不善的一个重要原因就是缺乏人力资本投资---培训。他们不知道培训能够创造价值、创造财富。人力资源开发是企业长期战略性行为，是打造人才供应链最重要的措施之一，是人力资源增值的主要手段。
培训就是人力资本投资：员工是企业最重要的资本；主管及经理是关键的人物；只有拥有优秀管理人才的公司才可以在竞争中获胜；单靠从外部招聘熟练管理人才是不够的，企业必须重视内部人才的培养与开发。
培训就是核心竞争力：迈克尔.波特说“教育和培训是国家竞争优势的决定因素”。产业优势的背后是人力资本的优势，比如*和英国在制药、软件上的发展依赖于其高科技人才，而德国和日本在自动化和机械制造上的优势源自于其具有的优势的高级技术工人和技师。*.*说“人类的教育应该有两翼共同承担，一翼是传统的共同教育，另一翼是企业的培训” 。
企业员工培训管理和能力开发，包括培训需求调查，培训目标确定，培训计划制定，培训教学实施，培训效果评估、培训师资管理、培训体系建设和培训平台建立等。我们的培训帮助企业培训从业人员提升培训和发展的能力，进而提升整个组织的人才管理水平。

课程收益
能够从整体上了解培训管理的全景
掌握完整及结构化的培训需求分析流程
理解和掌握3种需求分析模型和7种不同的需求分析方法
合理判断是否需要以及进行何种需求分析
对收集回来的数据进行定性和定量分析，撰写培训需求分析报告并进行有效客观的呈现
掌握制定公司培训战略的流程和方法
识别年度培训计划制定的重要节点，并依据科学方法、流程和工具，制定年度培训计划
能够有效的管理培训资源，并对师资进行管理
能够结合企业战略及人才培养规划，编制年度的培训规划报告，清晰罗列重点项目类别、实施方式、项目周期等
有效监督和管理年度培训计划的实施情况
课程内容能充分满足企业课程体系建设的实际需求；
课程体系构建方法对接人力资源体系，逻辑系统，易学易用；
学员在体验中学习，学完之后即可构建自己企业的课程体系，便于培训管理者掌握培训课程资源。

课程对象：
培训专职人员、人力资源从业者以及管理者

课程方式：
现场讲授、案例分享、角色扮演、团队共创、影片学习等

课程大纲
第一讲 战略性培训体系的总体架构
企业培训理念
上接战略，下接绩效
企业愿景、使命和价值观
企业培训内容
课程体系建设
培训师资管理
培训知识转化
企业培训运营
培训制度
培训流程
课堂管理
培训物资
管理工具：企业培训架构图

第二讲 培训需求分析
一、 培训需求分析
结构化需求分析流程
培训需求分析方法论基础
*实践分享
二、 聚焦压力点
合理判断是否需要进行培训需求分析
培训需求分析和绩效差距分析
进行何种需求分析
讨论/练习/案例分享
三、 培训需求分析前的准备工作
成立需求分析项目小组
制定需求调研计划
选择调研方法
开发各类需求调研工具
工具模板/实操演练
四、 收集培训需求信息
动员团队力量进行需求访谈
11种数据收集方式
问卷调研
结构化访谈
导引技巧
现场演示/练习/教练辅导
五、 分析培训需求数据
组织分析
工作任务分析
人员分析
定量数据分析
定性数据分析
各项分析结果与培训的关联
练习/案例分享/小组讨论
六、 撰写及呈现培训需求分析报告
培训需求分析报告要素
呈现调研结果的*模式
如何触动领导/业务部门的痛点、获得认同
模板工具/*实践分享/练习/讨论
七、 制定/修订公司培训战略
培训平衡计分卡
培训与组织战略目标及绩效之间的关联
制定短中长期培训战略
案例分享/练习/讨论
八、 分析与规划培训资源
盘点课程资源
盘点讲师资源
盘点场地/设备等资源
规划资源配置及采购
小组讨论：选择讲师或供应商的标准
工具表单/*实践分享

第三讲 年度计划制定
一、 分析上年计划完成情况及预算完成额度
上年度成功及失败经验总结
影响预算达成的因素分析
工具/模板/表单
二、 从学习地图到年度培训计划
盘点学习地图中已完成课程
学习地图中的课程优先级排序
确定未完成课程的来源
小组讨论/案例分享/练习
三、 制定可视化的年度培训计划
确定培训项目
确定项目的实施和交付方式
确定项目周期
匹配所需资源
编写年度培训规划报告需要注意的要点
区分年度重点培训项目
分解为季度/月度培训计划
制定临时培训计划
练习/研讨/案例分享
四、 培训计划的审批与发布
审批与发布流程
选择接受对象
合理管理接受对象的期望值
五、 年度培训计划的监控与调整
监控计划执行的科学方法
如何及时有效的调整年/季/月度计划
工具模板/案例分析

第四讲 培训计划实施
一、培训实施计划的制定
二、培训日常管理
对受训人员的管理
培训后的考试、考核
填写员工培训记录
三、培训激励制度
培训成绩尾数处罚
培训积分制
培训与职业生涯的发展联结
与员工签订培训合同

第五讲 培训效果评估
培训评估的内容
培训过程的评估
实施前的过程评估
实施中的过程评估
培训效果的评估
反映层评估
学习层评估
行为层评估
业务结果层评估
投资回报率分析
培训评估的方案设计
影响评估效度的因素和控制方法
评估设计的类型
评估方案的选择
培训评估的过程
评估过程
制定评估计划
收集评估数据
投资回报率分析
撰写评估报告
案例分析：某跨国公司的培训效果评估

第六讲 培训课程体系设计
课程体系构建概述
为什么要构建企业的课程体系
了解课程体系和学习地图之间的关系
基于岗位序列的课程体系设计模型
选择关键岗位序列
职位、职种和职族间的关系
选择关键岗位序列的操作步骤
个人练习：选择关键岗位序列
工作任务分析/流程分析
工作任务和核心能力
岗位、工作任务和工作步骤
DACUM 的使用流程
练习:工作职责/任务辨认和分析
核心能力分析
核心能力分析的三种模式
核心能力模型建立流程
34项通用核心能力
ASK-学习目标分析
ASK分析
任务-ASK分析
编写学习目标
练习：ASK分析/学习目标分析
学习主题、内容、方法、评估、资源及时间分析
课程体系的组成要素
确定学习主题
学习内容分析
确定学习方式
练习：确定学习主题和学习内容、学习方式
各种学习方式
小组讨论：各种学习方式的优缺点
确定学习时间和评估方式
课程体系可视化-学习地图
生成课程体系
可视化为学习地图
精益化课程体系
课程体系/学习地图精益化评估矩阵
精益化课程体系
课程体系的延展应用
课程体系的主要应用
从课程体系到年度培训计划
从课程体系到培训项目
从课程体系到课程开发
课程评估和总结
以上内容根据实际需要进行调整

高效培训体系课程