课程大纲：

量化人力资源课程

课程背景：
量化管理人力资源，量化是技术，管理是目的，但是，在很多人力资源量化管理过程中却本末倒置，一味的寻求高大上的量化技术和软件变成量化的重点，把量化管理变成了花里胡哨的流水账，而却忘记量化这个目的或者管理对策的方法和方案。对于公司来说不能说明问题和解决任何问题的罗列数据，无异于垃圾信息。同时量化管理人力资源过程中我们也发现了很多量化数据来源并非是人力资源部门内部数据，可能设计经营数据，财务数据、销售数据等，但是人力资源从业者很多是个专业的人力资源管理干部。并不通晓经营、业务、财务数据，同时受制于自身部门角色限定，无法拿到准确数据。这个角色和能力桎梏决定人力资源从业无法进行数据分析，从数据发现管理问题，从数据发现管理规律，从数据萃取管理对策，本课程从人力资源业务板块打开，详细讲解量化管理数据分析、规律应用，管理对策等人力资源量化管理问题。同时也提出里人力资源如何转型的路径和方法。

课程目标：
理解量化人资源的管理的现状和误区
掌握人力资源招聘中量化分析和技巧
掌握人才梯队构建中量化分析和技巧
掌握人才培养过程中量化分析和技巧
掌握绩效管理过程中量化分析和技巧
掌握薪酬激励过程中量化分析和技巧
掌握员工关系管理三大表分析和技巧

课程对象：
企业人力资源管理干部、HRBP、企业管理干部

课程亮点：
这是一门在人力资源数字化的前传。让数据化分析变得不再困难，为数字化转型奠定基础。

课程大纲：
第一部分 量化人力资源管理现状与困扰
量化人力资源管理的趋势；
量化管理的定义
量化管理的定位
二、量化管理的误区
量化管理的道法术器
量化管理不是唯数字论
量化管理不应追求复杂
量化管理的四种误区
为了量化而量化，有数据没分析型
为了数据而数据，有分析没有结论
为了分析而分析，有结论没有行动
为了报告而报告，有行动没有评估。
量化管理的四种类型
描述型分析
诊断型分析
预测型分析
措施型分析
量化管理的三部曲
为什么分析
分析什么呢
如何分析呢
案例：某车企量化人力资源管理为啥这么难？
结论：量化不是人力资源一家的事情；
量化分析不是人力资源能胜任的事情。
量化管理与数据分析九大方法
时间对比分析同比与环比分析；
空间对比分析横向和纵向分析
基准对比分析固定时间空间分析
相关关系分析正相关负相关，单复相关，直线与曲线相关分析；
聚类关系分析分类区别
图形分析法图形转化分析
模型工具分析5W2H,SWOT,SMART;
象限分类分析二维坐标、三维坐标系
空间结构分析多种组织结构分析。
量化人力资源管理招聘甄选数据分析
岗位编制量化六大方法
劳动效率定员法
定编人数=计划期生产任务总量/（员工生产效率*出勤天数）
业务数据定编法
竞业对标定编法
预算控制定编法
业务流程定编法
专家访谈定编法
招聘效果量化五大分析
招聘到岗及时率分析
招聘渠道贡献率分析
招聘质量达标率分析
招聘过程合格率分析
招聘费用优化率分析
案例:如何应对招聘中俄罗斯套娃现象？
案例：如何通过数据分析说服用人部门对招聘的质疑？
离职管理中量化分析
人才离职质量分析
人才离职司龄分析
人才离职绩效分析
人才离职流向分析
案例：人才离职原因量化分析
疑难杂症：如何通过量化分析做好人才保留？
如何降低人才流失率
招聘留人
薪酬福利留人
文化留人
情感留人
职业发展留人
案例：如何管理离职人才“人才不求为我所有但求为我所用”
量化人力资源管理 人才梯队量化分析
人才盘点
体能
知识
技能
思想（态度）
多维度人才盘点量化分析
能力与态度维度四宫格分析
能力与绩效维度九宫格分析
能力绩效态度三维*盘点
继任者计划分析
员工的职业方向
员工个人发展计划
员工职业兴趣测评
案例：阿里巴巴人才盘点五种定义；
华为公司绩效-素质二维人才盘点。
实战工具：如何帮助人才做好职业发展规划。
员工职业生涯规划表
量化人力资源管理 培训管理量化数据分析
岗位胜任力模型分析
岗位胜任力模型构建步骤
岗位胜任力模型量化分析
案例：某职位岗位胜任力模型量化分析
培训需求量化分析维度
培训需求分析法
胜任力对标分析法
盘明萃赋四步分析法
培训实施环节量化分析
培训目标量化分析
培训课程量化分析
培训形式量化分析
培训评估量化分析
培训实施效果量化分析
培训行为改变量化分析
培训成果转化量化分析
培训投资汇报量化分析
案例：培训量化分析中信度和效度分析思维。
量化人力资源管理 薪酬管理量化管理分析
岗位价值量化分析法
岗位排序法
岗位分类法
因素比较法
要素计点法
案例：海氏三要素分析法解码
案例：美世评估法
薪酬预算量化分析
薪酬比例量化分析-薪酬预算额=年度销售额*上年度人事费用率
盈亏平衡量化分析
薪酬预算额=本年度销售预算总额*合理的薪酬费用比例；
劳动分配量化分析
薪酬预算额=本年度预算人工成本*薪酬费用占比
本年度预算人工成本=本年度预算劳动分配率*本年度预算的附加值。
自下而上的薪酬预算法
薪酬调查量化分析
集中趋势的量化分析（平均值与加权平均值）
离散情况的量化分析（百分位与四分位法）
数据排列量化分析
频率分析法
图标分析法
回归分析法
案例：四分位法练习。
薪酬整体量化分析
薪酬水平量化分析
薪酬结构量化分析
薪酬偏离量化分析
薪酬调整量化分析
薪酬效率量化分析
量化人力资源管理绩效管理量化分析
绩效目标量化分解法
三层分解法
价值结构法
战略地图法
绩效指标量化设计方法
生命周期法生命周期与绩效指标量化参考表
专家评定法
因子比较分析法
质量评分法
绩效指标标准量化设计方法
趋势外推法
自上而下法（KPI）
自下而上法（OKR）
标杆基准法
绩效指标质量检验量化方法
绩效指标有效性检验表
案例：公司销售业务岗位绩效指标检验表
绩效结果量化分析
公司整体绩效量化分析
部门绩效结果量化分析
员工绩效结果量化分析
绩效结果量化应用
绩效结果在薪酬发放中应用
绩效结果在薪酬调整中应用
绩效结果在员工福利中应用
绩效结果在员工荣誉中应用
量化人力资源管理员工关系管理量化分析
员工满意度量化分析
员工敬业度量化分析
案例：员工敬业度和贡献度分类模型
员工合理化建议分析
员工工伤情况量化分析
员工投诉情况量化分析
劳动争议情况量化分析
人力资源管理量化三大报表
人力资本负债表
案例：人力资本负债表样表应用讲解与调整对策
人才流量表
案例：人才流量表样表应用讲解与调整对策
人力资本利润表
案例：人力资本利润表应用讲解与调整对策。

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