课程大纲：

处理员工关系课程

引导案例：一座城送别一个人，由娃哈哈创始人宗庆后离开想到的员工关系？
第一节 处理好员工关系 是管理者必备的领导力
一．管理者的角色认知
（一）管理者的两件事：管事与理人
（二）管理者人力资源的两个关注点：人的数量和质量
案例：人力资源战术模型
（三）新生代员工对管理者提出的挑战
1.新生代员工的关注点
2.新生代员工的激励点
案例：如何对新生代员工用好绩效管理？
（四）企业的核心竞争力：人力资源ROI
案例：华为与中兴
（五）良好的用工关系和员工满意度是企业必须要关注的两个点
演练：员工留任要素分析
二．“六力共启”提升管理者处理员工关系和提高员工满意度
（一）激励力
如何对员工进行针对性的激励？
导入：员工激励来源？
1.激励的定义和模型
2.需求的5个阶段
工具：人的需求种类清单
3.需求与刺激
4.激励实践
（二）任务力
导入：关于工作布置的活动PK
1.布置工作5要素
2.5要素践行的注意事项
3.工作布置五步法
4.布置任务时常见的困境
落地工具：布置工作交谈记录表
（三）提问力
视频导入：有效提问？
1.有力提问的价值与定义
2.衡量提问技术的标准
3.“恰当”的问题解析
情境练习：如何进行有效提问
（四）培养力
【故事】孔夫子与诸葛亮的人才培养
1、培养辅导下属六步法
【关键】六步骤
2、重视关键人才队伍的培养
（1）骨干员工
（2）多能工队伍
（3）后备人才梯队
（五）辅导力
（1）从战争中学习战争
（2）从导师处习得高招
（3）从榜样处学习光辉
案例讨论：如何做好员工辅导及面谈
（六）反馈力
导入：请思考为何管理者不愿辅导部属？
5.有效反馈的2个核心技术
现场实操：每个人任意选择一个学员进行关于本课程学习的积极性反馈
模型框架：积极性反馈、建设性反馈
工具：积极性反馈表、建设性反馈表
三．处理员工关系的四把利剑
（一）岗位说明书（以岗定责）
（二）绩效管理（以责定考）
（三）薪酬管理（以考定薪）
（四）人才发展
案例：如何制定最有效的岗位说明书和绩效目标确认书？

第二节：员工满意度提升
思考：员工离职是因为不满意吗？
一．员工的满意度
概念导入：员工满意度是企业达成员工需求方面的实际结果
概念导入：满意度是一个相对概念
概念导入：员工满意度调查的意义
（1）收集员工反馈，量化全员对工作环境的满意度
（2）提供员工反馈路径，提升员工参与感
（3）为企业改善员工满意度提供精准的方向和依据
概念导入：常见的员工满意度调查流程与常见误区
互动交流：员工满意度调查的维度和内容从哪里来？
概念导入：明尼苏达满意度量表的维度与内容
案例分析：员工满意度调查工具与特点说明（以盖洛普Q12延伸为例）
案例分析：某上市企业员工满意度调查的维度与内容来源
二．如何提高员工满意度
导入1：提高满意度两原则：钱要给到位，心不受委屈
导入2：提高满意度四维度：薪酬、福利、职业发展、组织氛围
思考：你用过哪些激励和人才保留的工具？
维度一：薪酬入手
1. 理念：全局性、个性化
工具：整体报酬框架
分析：有效的物质与非物质激励
2. 工具：薪酬调整与调薪矩阵
案例：薪酬调整一般调整与调薪矩阵
3. 工具：短期绩效激励六要素模型
讨论：不同类型员工的短期绩效激励方案
维度二：员工需求入手
1. 直线经理提高满意度心理学需知
1）马斯洛需求理论
2）赫兹伯格双因素理论
3）斯金纳强化理论
2. 直线经理的提高满意度策略
1）事业留人：运用人生目标、价值目标和工作目标
2）情感留人：通过员工和员工的感情、员工和经理的感情、员工和公司的感情链接
3）同理心留人：换位思考、善于倾听、重视他人需求、吸收他人情绪
行动：验证对方的感受寻找共同点以他的身份过一天保持开放的智体语言
4）员工体验留人：认可、理解、关怀
案例：京东的001号留才
案例：人们加入公司，离开老板
讨论：哪些现象表明员工有离职倾向的现象分析？
维度三：预防员工离职与人才流失入手
思考：哪些现象表明员工会离职
1. 职业发展实践提高满意度的有效性
2. 离职预防锦囊
1）把好招聘关
2）保持敏感度
3）打造好文化
4）持续做总结
3. 应对人才流失的策略
4. 经理的日常维护性工作
案例：谷歌如何做员工的离职分析和预防性管理
维度四：留才面谈入手
第一类：能满足需求的员工
1）认可需求：表达认可需求并重视需求
2）实话实说：告知员工克服哪些困难才能满足需求
3）关怀备至：关心需求、确认需求并告知可能采取的行动
4）询问其他：询问是否有其他能力范围内能解决的需求
第二类：不能满足需求的员工
1）认可需求：从个人角度理解员工的需求
2）实话实说：有理有据阐述需求不能被满足的原因
3）关怀备至：和员工一起分析下如何规划实现需求
4）询问其他：询问是否还有其他期望和需求
角色扮演：用人经理怎么做留才面谈
工具：留才面谈三步骤
总结与提高

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