课程大纲：

员工心智模式的培训

课程背景：
VUCA时代的当下，企业组织时刻面临着市场的巨大挑战，创新变革成为企业的主旋律。而与此同时，组织内的员工也随时面临着成长转型变化。这无疑将为员工的心理状态带来巨大的冲击和应激反应变化，也挑战着员工内部的心理稳定性。
“心理资本”（PsyCap）在此大背景下应运而生，管理学家路桑斯教授将积极心理学的研究思想和成果应用到人力资源和组织行为学领域，提出“积极组织行为学POB”架构，旨在提升人力资源的有效性，从根本上打造人的竞争优势。
大量的研究和实践证明：积极心理资本有助于提升积极的工作态度、行为和绩效，与员工创造力、解决问题的能力和创新密切相关，与职场成功和心理健康有关。心理资本对于工作家庭冲突、提升服务质量、客户满意度和企业收入也有积极的作用。而且心理资本是一种动态的、可以后天培养的积极心理力量。只要悉心修炼、打造自己的积极心理资本，都能在未来更好地实践自己的职场梦想。
因此，作为组织方的管理人员，如何才能有效地激发团队的积极本性和心理能量，发展自我的真实领导力，加强自我意识、自我调节和自我开发。如果领导是既具有较高的心理资本又是更真实的，那么我们就可以期望其下属也能获得同样的发展。真实领导也有动机和能力发展其下属。正直、可信和透明的真实领导能够鼓励下属的互惠行为，并形成积极的组织文化，使开放、分享、持续的心理资本发展成为常态。

课程特色：
以“心理学”为核心学科，融合：积极心理学（幸福心理学）、管理心理学、职业心理学、工业与组织心理学、人格心理学、发展心理学、认知心理学、情绪心理学、健康心理学、压力管理心理学、心理咨询技术等相关学科的知识点；
定制化：汲取国内外先进的积极心理学管理的成功经验，结合国内企业员工的本土化需求，以及本地化的实践经验而更好地帮助学员进行身心能量的管理与成长。
实战性：职场幸福力管理相关的技术和方法，均以积极心理学的实证研究为基础，培训师自身的亲身修炼，并辅之国内学员的大量实践而不断完善，确保学员能从中获得一套真正属于自己的管理解决方案。
职业性：培训后为学员提供持续的的辅导沟通，切实帮助学员能学会职场幸福管理的技能，最终提升工作绩效。

课程方式：
讲师讲授，影视分析、案例讨论、互动交流，分组讨论，角色扮演、头脑风暴，现场辅导，催眠放松，*，行动方案；

课程收益：
开发管理者与团队的希望值，为团队赋能，提升团队的工作满意度及绩效水平；
重塑团队的心智模式，增强职场效能感，改善工作态度与动机水平；
修炼积极归因风格，打造现实乐观主义的团队，积极应对职场挑战与压力；
建设坦诚沟通的韧性组织，增强逆境挑战下的意志力和复原力；
认识自己，有意识地去自我修炼成长，发展内心的正能量，追求幸福人生；
建立健康成熟的人格模式，提升员工的工作绩效和自我效能感，发展积极心理观，服务于组织；

课程对象：
1.中层管理团队、企业核心管理或技术团队、中小企业高层；
2.销售类、客服类、管理类、研发类等岗位核心团队；
3.金融、电信、IT业、政府机构等高压行业；
4.其他希望提升自我，完善自我，提高生活质量和工作绩效的人群；
课程模型：
课程大纲
导语：揭开心理资本的神秘面纱
积极组织行为学（心理资本框架）
心理资本PsyCap的核心四要素
心理资本的潜在影响因素
心理资本与真诚领导力
第一讲开发团队的希望值，培养高希望值的组织文化：希望HOPE
自我评估：意志力与路径（方法）
希望值的两大基本要素：意志力、路径
开发管理者和员工的希望值：
有效的目标管理与设定：
自主性、参与性
接近性目标vs.回避性目标
为何要工作？（赚钱、意义感）
你在为谁工作？（职场角色再认知）
设立和谐的内在目标：不得不vs.选择做
规划具体的职业目标（25-60岁）
拆分目标，体验小小成功
心理演练：想像成功与未来（超我目标）
为何需要设立超我目标？（内在的价值观）
超我目标的五个基本特征
体验活动：我的超我目标是如何？
建立仪式感：行为固化，进入自动化模式
奖赏系统，行为强化：真诚的认可和积极评价；
提供必要的资源：物质资源、心理资源（支持）
影视赏析：你尽管去干就好

第二讲关注心智模式，增强自我效能感：自信Efficacy
认识自我：知人者智，自智者明。胜人者有力，自胜者强。（《道德经》）
体验觉察：最讨厌自己的特质
通过熟练掌握和体验成功来提升员工的心理效能感
拆分任务指标，体验“小小成功”；
营造易于获得成功的情境：培训、实习、指导；
通过替代学习和模仿标杆而提升心理效能感
观察学习：如果他能做到，那么我也能！
想象成功：由现实之我走向潜能自我；
通过他人的积极反馈提升自我效能感：效能期待
体验觉察：别人眼人的自己
重塑心智模式，塑造积极的身心状态：完美主义、自尊
建设充满信心的组织氛围，营造集体效能感
案例研讨：海尔电冰箱厂的重生

第三讲发展真诚领导力，培养团队的心理韧性Resilience
何谓“心理韧性”？
如何在职场中发展团队的心理韧性？
关注资产的策略
人力资本：培训辅导、技能培养等；
社会资本：沟通、信任、人际关系、真实、团队协作等；
体验觉察：人际冲突中的态度vs.动机？
影视赏析：人际冲突中的对错之分（愤怒）
积极心理资本：效能、希望、乐观等；
案例研讨：断腿女孩的*之旅
关注风险的策略：预防风险，加强辅导干预；
关注过程的策略
增强自我认知能力，发展正念领导力
体验觉察：正念呼吸法
积极应对挑战，实现自我超越：改变vs.接纳？
体验觉察：面对vs.逃避
真诚领导力对于心理韧性的影响：
坦诚沟通，真诚即时反馈
建立信任，减少心理能量消耗
为工作创造更多的意义
重塑自我，修炼职业韧性（职业忠诚，终身学习）

第四讲修炼积极归因风格，培养乐观思维Optimism
思考觉察：乐观思维的误区
困境中的解释归因风格：结果独立性vs.盲目扩大泛化
乐观思维的维度TIE
如何看待工作中的困境与挑战？（PPPvs.TIE）
影视赏析：孝庄论党争
实践体验：项目失利中的反思
培养发展现实乐观主义的三维度：
宽恕过去：承认现实的重构主义
体验觉察：宽恕冥想
感恩现在：困境中的欣赏与反思
体验觉察：2人小组&感恩日志
体验反思：它带给你的意义和价值是什么？
抓住未来的机会：HOWTODO
口头禅：我还能做些什么？

第五讲关注内在心理动机，引爆员工的小宇宙：团队心理资本
55%的员工对自己的工作缺乏热情？
团队研讨：胡萝卜与大棒，到底哪一个更重要？
外部奖励为何会失效？
“如果－那么”型激励的挑战是什么？
如何尽量发挥奖励的效果？
如何激发现代知识型员工的积极性（创新）？
测试觉察：你的成就动机如何？（心理投射）
自主性：如何让员工拥有内在的自驱力？
自我决定理论SDT的应用
实现自主性的四个维度
成就动机：金钱与成果的PK（麦克莱兰定律）
薪酬公平：工资能不能有效地激励员工（双因素理论）
麦克莱兰定律（成就需要、归属需要、权力需要）
专精：员工如何才能全力投入工作？
目的：员工到底为何而工作？

第六讲洞悉领导的管理风格，修炼向上沟通管理能力：领导情商
领导力的本质是追随力！
团队研讨：如何向上管理好你的领导？（与上司和谐相处）
洞悉领导的管理风格特征，发挥领导的优势特长
自我测试：我是谁？（DISC性格测试）
影视赏析：混帐东西（《虎妈猫爸》片段）
从《西游记》团队说起：性格差异
解析DISC性格的基本特征（表现特点、动机需求、典型人物等）
识别自我的性格模式
觉察领导的性格特征倾向
如何与不同性格的领导沟通？（禁区）
如何面对领导的情绪失控或行为过激？
选择性消极关注（敌意归因，敌意心态）
动机探索法：每个行为的背后都有一个积极、正向的意图！
设立清晰的人际界限，减少情绪感染：谁的情绪谁负责
厘清人际界限的三件事
理解但不认同对方的情绪
如何面对“问题上司”？
重新评价你的上司
面对上司，正视问题
从上司的错误中学习
团队研讨：假如是你，你将如何面对“问题上司”？

第七讲修炼团队沟通管理能力，提升团队的组织情商：领导情商
团队研讨：员工为何会选择离职？
如何引导员工面对职场的不公平感？
员工感受到不公平时，可能会采取的选择：
团队研讨：你心目中的组织公平是什么状态的？
员工认为自己有“错”吗？
影视赏析：不就是一个加减法算错了嘛
心理学效应：自我服务偏差
如何看待员工的“抱怨”？
心理学效应：心理契约的违背与破坏
如何健康有效地表扬员工（奖励的惩罚）？
如何面对员工的失误（批评员工的艺术--非暴力沟通）
案例分析：对方不接受批评怎么办？
坦陈己见vs.发泄情绪？
区分沟通中的评价：行为vs.人格
表达感受，但不发泄情绪
软硬结合：温柔的坚持
营造简单真诚的团队氛围：表达欣赏与感激
员工为何工作缺乏动力和积极性？
如何才能满足员工的心理需求？
激发员工的内在动力：自主性
营造感恩欣赏氛围
体验活动：表达欣赏与感激
表达感激欣赏的HAPPS原则

第八讲关注员工的心理动态，激发团队的内在动力与创造力
团队研讨：为什么员工会出现心理问题？
员工会认为自己有“错”吗？
影视赏析：不就是一个加减法算错了嘛
心理学效应：自我服务偏差
为什么与员工讲道理效果不大？（态度认知转变）
心理学理论：认知不协调理论
管理者应该如何批评引导员工呢？
员工批评的常见误区
NLP理解层次的应用：行为vs.人格攻击？
批评员工的四大准则
第九讲修炼心理辅导沟通的核心技术：倾听+共情（理法）
案例研讨：管理冲突是如何演变成危机事件的？（倾听vs.说教）
为何倾听如此之难？
角色扮演：如何表达倾听状态？
建立倾听的基础：同理心思维（共情能力）
影视赏析：高材生初露端倪
建立同理心的四步骤
影视赏析：同理心思维
创造氛围，让他人表达自我的情感：先跟后带
体验演练：面对他人的抱怨
第?十讲员工心理辅导沟通的五步手法（技法）
案例研讨：如何面对员工不满绩效考核的冲突？
员工辅导的基础：先建立沟通联盟
设立沟通的目标：听话讲道理vs.帮助员工认识失误并改进？
倾听员工的想法：让员工先表达
需要听什么？（内心的真实动机、想法、自我角度、组织方的角度）
体验演练：如何倾听？（2人小组）
有效区分员工表达的内容
甄别员工的问题：技术性问题vs.心态性问题？
两个角度：事实vs.演绎
还原事实的真相
体验演练：体验区分员工的问题（2人小组）
提问胜于讲道理：员工真正自己发现问题才可能有改变成长的可能性！
学习提问技术：批判性问题vs.启发性问题
体验活动：向你提问题（2－3个）
训练自我的提问技能
体验演练：提一个好的问题（2人小组）教练技术提问卡
有效提问的五个金句
向员工反馈澄清自己的感觉想法
如何才能有效反映，让员工意识到真实的问题所在？
反馈确认，澄清，让员工有机会表达自己内在的想法
体验演练：如何向员工反馈澄清？（2人小组）
健康合理地引导员工，改进不足调整自我的状态投入工作
引导事：接受与适应（技术性问题）
体验演练：如何引导员工改正工作中的错误？（2人小组）
引导人：成长与发展（心态类问题）
体验演练：如何引导员工认识自己的工作态度？（2人小组）
团队共创法：如何才能有效地开发团队的心理资本？
聚焦主题：如何***?
头脑风暴
分类排列
提取中心词
图示化赋含义
总结回顾：ORID聚焦式会话（2人小组分享+小组代表）

员工心智模式的培训