课程大纲：

人才管理与开发课程

课程目标：
通过了解可口可乐……名企案例，促进生产团队领导者建立新的人力资源观念，认清管理者角色；
增加生产部门和人力资源部门的了解，通过更好的沟通，使非人部门管理事半功倍；
通过了解思念、科隆……制造业起家经历，让团队领导者结合自己实际工作场景，学会多种管理能力和领导力的工具，制定团队绩效提升计划；
提升生产管理人员的人力资源管理能力，会调动内外部多重资源。

课程对象：
生产部门经理、业务经理……直线经理人

课程大纲:
【问题导入】：
为什么生产团队的领导，除了生产还要学人才管理与开发？
【问题停车场】分析制造业人员管理共性问题与情景，探究内部深层次原因
【逻辑三步】因果、分类、排序
【前言】：
【训战结合】从《哪吒2》践行数字时代变迁带来的管理模式变化

第一讲：领导者和管理者的不同（备选）
一、员工完成的工作不是我们想要的（管理工具初体验）
1.布置工作说五遍
1）工作陈述
2）工作确认
3）工作意义
4）充分授权
5）提升思考
【练习】：每组派出两名学员做情景演练。
2.打造极具吸引力的游戏化工作状态
1）树立明确的具备吸引力的目标
2）确立清晰明确的规则
3）给予及时的反馈
4）创造自愿参与的感觉
【实操演练】：结合自己的实际工作，为以后的工作加入以上游戏化设计四种元素。
三、明确角色，打造优秀的团队氛围
1.做好“教练”
1）教练教什么
2）教练的四种能力
3）教练五步
2.培育下属的重要责任人
1）为什么要培育部属
2）培育下属的思想障碍
3）培育下属的共性问题
如何带新兵
如何培养90后的下属
如何提升问题员工的能力
下属怎么教也学不会怎么办？
下属能力很强，如何培养？
下属是老员工，如何培养？
3.培育员工的基本方法
【案例共享】从作战尖兵到团队领导的转变

第二讲：选人要有的择偶标准
【头脑风暴】：人力资源部找的人都不合适，怎么办？
【案例互动】：什么行为表现未来可能是好“伴侣”？
一、人才面试选拔误区
1.避免第一印象
2.经验定式
3.寻找“超人”
4.追求相似
二、练就火眼金睛甄别最适合的人
【案例赏析】：某生产职位岗位职责的模板
【案例导入】：面试官的水平代表企业形象和品牌价值。
2.基于岗位的工作分析
3.新员工入职培训误区及解决办法
三、分工授权
1．分工：发现优势，用人所长
【性格测评】：不同性格类型可以挑战的工作机会
2.授权：不教会徒弟，会累死师傅，关键是做不大

第三讲：打造高绩效生产单位
【案例导入】：年终怎么分钱？患寡更患不均
1.部门为什么要考核
【案例赏析】：世界500强制造业和民企的状态对比
【头脑风暴】你听说过的那些工厂的末位淘汰
2.考核中应避免的误区
【成果输出】制造业的核心价值链梳理和关键价值增值环节分析与改进；
【成果输出】制造业的关键绩效改进控制点和核心瓶颈问题；
【成果输出】制造业绩效指标来源
【成果输出】跟进辅导下属完成绩效改进
3.绩效目标来源
【案例导入】：每个指标各有所长，我该如何选择？
1、乱花渐欲迷人眼----不忘初心，组织使命
2、无法取证----核心定性指标量化设计
【案例解析】供应部门如何考核采购及时性？
3、家家有本难念的经----部门考核都有客观因素影响
【案例解析】：绩效分析会常见制造业上下游扯皮，恶性循环如何终结？

第四讲、员工激励留用（备选）
1.情感激励要点和形式
1）愿景感召：目标激励要长远
2）文化留人
【案例】：用人的真谛：“认同、互补、匹配”
3）榜样激励
4）荣誉激励
【模型】：教育心理学“皮格马翁效应”
5）事业留人
6）培训激励：学习留人
【案例】：衡量员工发展的两把尺子：想不想做，会不会做
7）赏识激励：认可的魅力
【案例】：你可以不知道下属的短处，但你一定要知道下属的长处
8）员工体验
9）发展空间
【案例】：因企业而来，却因主管而走
2.物质激励效用下降
1）薪酬体系原则
外部竞争性
和战略相符
内部公平性
2）福利待遇
3）机制保障
3.储备与接替
【案例】：AB角和候选人计划
结语：马斯洛的改变流程
【课程回顾、列行动计划表、统分祝贺、感言合影】

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