没有专业 HR 岗位的小企业，给出用工管理问题的解决方案。 一、小企业用工管理现状及问题。 1. 很多小企业规模小（约 20 人左右），业务稳定，人员增长变化不大，没有专业 HR 岗位。多由老板代管或让出纳、前台代管人
小企业如何在二流、三流人才中挑选可用之人。 一、小企业用人困境及原则。 1. 小企业很难招到特别优秀的人才，用人原则是招对人而非培养人，要在工作实战中挑选能适应企业环境并发挥特点的人。 二、挑选标准。 1.
主要围绕 HRBP 岗位展开讨论，强调其对企业的重要性。 一、大企业裁撤 HRBP 引发热议。 1. 有赞等大企业裁撤 HRBP 岗位，只保留基础人事管理工作，引发不同观点。有人认为创业经营以活下去为首要任务时可砍掉辅
初创公司招聘的四个要点，帮助解决招聘难题。 一、精准定位需求。要明确招聘什么样的人，例如设备加工企业招聘设计人员，需明确是产品设计还是下料设计，定位不明确则难招人。 二、分清专才全才。梳理分拆公司项目，拆解工作类型，明确薄弱点，
企业在招聘时的年龄限制并不是年龄歧视，企业不招 35+的员工也不是企业的错。因为企业在招聘时他从员工的稳定性，可培养性，成长性，成本，愿力，经验技能性价比等多个维度来考虑。所以很多年纪并不大的刚过三十五岁的求职者都会掉抱怨说企业目在招聘中的
招聘不到人，招聘的人不对，都和招聘的需求画像有关。而需求画像写明确并不容易，而在招聘过程中不断由候选人来澄清画像也是非常重要的！这些您知道吗？来分享下招聘中的跑动瞄准，如何由候选人澄清你的人才需求画像？在招聘当中需求画像的准确是至关重要的，
据统计劳动仲裁案件企业败诉率是 80%以上，员工对于劳动法和老板没有认知差。在这样的情况，作为老板真得需要像法务工作者一样的了解劳动法律法规，来分享一下企业用工风险防控能力和关键防控阶段，对照一下自己的企业，看你缺少什么样的能力？小公司小老
前段时间我做了个决定，优化整个公司的审批流程。因为我发现在一线上忙碌的员工，渐渐缺少了一些激情和敏锐度，因为很多的事情的推进都缺少了及时性。深究原因，发现我们在管理过程中设置了很多的流程控制点，这些节点阻碍了上传下达的流畅性。就拿入职审批来
就着刚才啊优化审批流程的话题，我们继续来说啊，因为刚才呢我想起了一个高管朋友之前做的关于流程优化的小故事。当时啊我正在做GM的流程优化,他听说了呢，就来找我取经，我就说这个流程要根据业务工作的变化，实时做调整优化。因为业务为先啊，提升效率为
企业老板别以为有了规章制度就万事大吉，虽然规章制度好处一大堆，但他解决不了员工动力问题和能力问题，那怎么办呢？解决员工动力的问题，其实靠的是我们的理想和共同的事业。 1、首先就是靠钱，如果大家能够把事情做好，就可以分到足够的钱，过上体
好，这是很多老板都想了，我能够选到态度好，能力强。那我就问了态度好，能力强的人，请问你愿意付多少钱一个月？如果你付10万块钱一个月，你会发现很多态度好、能力强的人可能都来了，可是我没有那么多资源。所以有一个很现实的问题，摆在我们所有的老板面
我知道你有压力，公司总有些牛鬼蛇神小团体，说着不着边际的负面信息影响管理，我教你几招。 1、用光明磊落面对阴谋。你可能在想怎么去破解，首先你要了解清楚他们在讨论什么，而不是随便猜测。你可以找团队中一两个跟你关系比较亲近的员工。仔细问问
我知道你有压力，有个挺棘手的问题，员工拒绝接受新的任务怎么办？不是每个人总是乐于接受新的挑战，那么作为领导，我给你三招。 1、首先你要了解他的立场，了解现状。拒绝接受新任务，往往源于对未知的恐惧，或者是对当前工作量的担忧。因此，我们要
90后的员工经常被别人贴上标签，说是佛系躺平。大家有没有想过，有可能不是员工的错，而是管理者的错呢？举个例子，一个学员是做跨境电商的，有段时间业绩不好，所以士气非常的低迷。一开始的时候，以为是员工的错，后来发现是管理者的错，为什么呢？因为管
唐僧为什么能当老大？你说唐僧有什么能力，连个妖怪在他面前，孙悟空告诉他，他是妖怪，他说看不出来。能力最强的是孙悟空，但是孙悟空做不了董事长，他情绪化，他动不动受了委屈，他就要去花果山，就要当山寨王。但是老大一般不是能力强的，是特别懂得包容，
企业里面最不需要的是什么呢？是制度，规章制度，是旧管理的一种思维。新管理讲的是操作流程，为什么呢？操作流程做到位以后，员工犯错误的概率就接近零。那什么是流程呢？举个例子，你们开车有没有用过导航，导航是不是告诉你前方100米左转弯，直行50米
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