据统计劳动仲裁案件企业败诉率是 80%以上，员工对于劳动法和老板没有认知差。在这样的情况，作为老板真得需要像法务工作者一样的了解劳动法律法规，来分享一下企业用工风险防控能力和关键防控阶段，对照一下自己的企业，看你缺少什么样的能力？小公司小老板最常面对的用人管理问题就是劳动争议，如果没有经历一次被仲裁、输了官司赔钱，老板是不会知道用人管理能力的首要能力是用工风险防控能力。只要你开始招聘员工，员工走进公司的那一天，就会出现各种各样你没有想到的问题。

据统计全国劳动仲裁案件当中企业败诉率高达百分之八十以上，比如试用期没有明确的录用条件，你终止了试用会败诉，试用期过长也会败诉，员工不能胜任工作直接解除了也败诉，规章制度不合法败诉，辞退员工没有依据还是败诉。我们长期和中小企业打交道，对于中小企业用工风险方面的问题是非常了解的，可以说现在的老板不但要懂用人管理。还要像一个专业法务一样了解劳动法和用工风险防控机制的建设，一般企业会有这么几个阶段是用工风险防控重要阶段。

一、就是初创阶段，初创的公司因为什么都没有，企业小人也少。所有注意力都聚焦在生存上，所以很容易忽略掉一件事，只有等出了事才会去想怎么应对。我遇到过这样的公司，没签劳动合同员工怀孕了，然后老板就认为说那你去休假吧我也不发工资给你了，就被仲裁了。我们帮他梳理处理这件争议上的证据，可以说他手里没有一张牌，只能靠情感和员工谈，这就是我们常讲的光屁股公司，没穿底裤就上战场了。这个时候一旦出现争议就是大问题，而且这个阶段企业也是身子最弱的时候，没有抗风险能力，运气不好一个案子就完了。

二、就是公司已有初步的团队，也有约定俗成的管理习惯和方式。但是在日常员工行为管理、薪酬分配和人员晋升筛选方面做的不够。比如说百分之九十的销售业绩都是老板一个人创造的，团队比较拉垮，而行业的特点员工的底薪还不低。那员工迟迟出不了业绩成长不起来，又不能才才了就告你，来了也没人用，那么年底老板还得撒胡椒面给点奖金。

三、就是公司有组织能力也有小团队，工作的流程和用人管理规范也有。但是团队积极性不足，员工的创造性和机动性都释放不出来，需要重新梳理和调整优化团队。这个时候需要的是去中心化，设定机制让团队形成以员工为中心的结果导向型的赛马机制，但是跑输的员工你就要依照法律法规做优化和淘汰了。

四、就是企业工作角色和工作流已经非常明晰顺畅了，开始要去做外部虚拟团队的建设和内部员工的合伙人改造的时候。这个时候就需要知道各种劳动员工形式当中的风险控制点，不同的用工形式要签订不同的用工合同，那么也要采用相应的管理方式。有人说我想让员工一周工作六天而且还是合法的，那我觉得像他这种情况只有把员工变成合伙人或者零工了，但是这还需要看对象和企业的工作特点。

听完这些大家是不是发现当一个老板还得先要具备法务工作者的专业能力，不管你用什么方式让你具备这样的能力，一个牛逼的老板并不是说能从容应对已发生的劳动争议，而是让这些风险根本就没有发生的机会。