招聘不到人，招聘的人不对，都和招聘的需求画像有关。而需求画像写明确并不容易，而在招聘过程中不断由候选人来澄清画像也是非常重要的！这些您知道吗？来分享下招聘中的跑动瞄准，如何由候选人澄清你的人才需求画像？在招聘当中需求画像的准确是至关重要的，如果目标不清楚，就算是神*手你也神不起来。很多人不知道招聘中的需求画像是可以在动态中去细化的，而帮助你澄清人才需求画像的人恰恰是候选人，就像跑动中的瞄准射击。尤其是当一个公司面对一个新的业务、新的岗位需求的时候，因为理解有限，招聘时的想法不可能是精准的，这种时候就更需要在招聘的时候不断的通过候选人来澄清人才需求画像。举例来说，有一家小公司想招一个系统集成的项目经理，因为公司原来的客情非常好，但是系统集成是第一次做。所以招聘的需求描述就要求有同行业同类项目工作经验的项目管理人员，这样的话把人才就聚焦在一个垂直细分的行业内，那人的来源无非就是甲方企业原有的技术人员或者是系统集成公司的项目管理人员。
但实际招聘下来发现成熟的项目经理是不愿意来的，因为公司的项目还处于初期阶段，不知道项目的延续性怎么样，对公司来说本来还想提高一下学历要求，说我们要的人最好是九八五二幺幺学校毕业的，那通过这样的市场反馈是不是九八五二幺幺就显得不重要了。对于企业来讲既然客情很好销售没问题，那实际最好的解决方案就是招一个有技术背景的售前工程师，你看是不是在招聘当中企业的想法也是一出一出的变。那么今天说只要有项目经验和行业经验就可以，但后来又说毕业的学校很重要要九八五二幺幺的。但是在实际招聘当中我们还是要抓住主要矛盾，能够解决我们问题的实际就是一个授权工程师具备一定的行业经验和了解系统集成能够配合销售把活拿下来就可以了，技术实施能力和项目管理能力以及毕业的学校是哪个其实都不太重要了。
这就是通过招聘不断的修正需求画像的过程，因为实际和理论的画像之间一定是有差距的，加之人为的对工作和认知理解有限，可以说是差之毫厘失之千里。这个过程就是通过候选人的反馈来帮助企业修正人才需求画像的过程，这个过程相当的重要。当然也有一些企业认为说我就要按照我的想法来，那最终的结果好不好呢，当然是自己要买单的，以自我为中心的自说自话式的招聘会有什么好的结果呢，招聘对于小公司来说就是一把手工程，都是老板亲自抓的工作，很多时候招不到人确实不是人资招聘能力的问题，很多时候是公司自己没有想清楚要解决什么问题，急着招人，人很难招，即使招来了你也留不住用不好，最后反而是消耗了精力和资源。
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