课程大纲：
全面人力资源管理培训
课程背景：
人品如玉，智慧如泉。在互联网时代，随着企业对人才素质要求的提升，人力资源管理人员的职权不是被削弱了，而是加强了；职责不是缩小了，而是扩大了。面对新生代员工越来越多进入职场，我们在胜任力与招聘效率、培训与职业发展、绩效与非物质激励、员工关系与忠诚性等方面面临越来越大的挑战，要求HR具有更多智慧。面对互联网和新生代，如何提升HR人员的价值？我们必须学习掌握互联网思维，学习新生代管理，才能更好地提升人力资源管理水平，为企业长远发展贡献人才。
课程收益：
了解HR对企业的价值贡献及思维模式；
掌握各大模块的管理方法与技巧；
提升员工稳定性、创造性的方法。
培训方法：讲授、视频分享、案例分析、小组讨论、情景模拟等
培训对象：人力资源管理人员、新晋中层人员等
授课讲师：郑君
课程时间：2天
第一单元：HR在企业的价值
课程导入：从人力资源到人力资本
互联网&新生代：HR的思维模式
从四种合作模式到HRBP
案例分析：蚂蚁金服HRBP作用的发挥
HR如何赢得领导的重视？
HR如何赢得业务部门的支持？
HR的沟通技能与三种说服方式
HR在企业的价值创造
第二单元：人力资源规划
案例分析：人才从买方市场到卖方市场的变化
人力资源规划的五项内容
企业人员短缺的上策/中策/下策
人员需求预测的方法
定性分析法
定量分析法
小组讨论：企业人员富余时的上策/中策/下策
第三单元：胜任力与人才招聘
什么是胜任力模型？
构建胜任力模型的流程及步骤
胜任力模型在人才招聘中的应用
孔明七观法与招聘维度
招聘渠道与人才吸引
提升招聘吸引力的治标与治本方法
结构化面试与六种提问方法
视频分享：提问与追问技巧
情景模拟法与无领导小组的运用
像找合作伙伴一样找候选人，像约会一样面试候选人
第四单元：培训与职业发展
培训成果4-3-3模型
培训管理体系建设五大板块
培训需求分析的四种方法
三明治课程体系
小组讨论：如何建立和激励内训师队伍？
案例分析：华为如何激励导师？
外部讲师筛选：行业经验与授课经验
促进培训成果转化九成宫
培训效果评估：*四级评估与菲力普斯投资回报模型
人才的成长与职业发展通道
缺乏岗位安置时解决办法：*式/日本式/中国式
第五单元：绩效管理与结果应用
做绩效很麻烦，不做绩效很痛苦
现代绩效管理的八大作用
小组讨论：企业为什么做绩效？
绩效管理成功的“一二三法则”
绩效管理的工具：KPI与BSC的联系与区别
目标分解的三种风格及优缺点
分解目标须考虑的八大要素
设置目标的SMART原则
公司到部门级KPI的分解方法
平衡计分卡
SWOT分析法
主基二元法
部门到岗位级KPI分解的方法
职责提炼法
四维成像法
产出倒推法
罗列筛选法
缺陷分析法
提取考核指标的“八字方针”
三明治绩效面谈法
小组讨论：绩效奖金如何分配？
绩效考核分数的正态分布
绩效结果应用的六个方向
第六单元：薪酬管理与非物质激励
案例分析：员工同工不同酬的困扰
薪酬结构及三大作用
决定员工薪酬的三大关键要素
固有价值
使用价值
市场价值
企业的四种薪酬战略定位
岗位价值评估常用的四种方法
岗位排列法
岗位分类法
要素比较法
要素计点法
窄带薪酬结构与宽带薪酬结构
薪酬等级的重合度与级差
小组讨论：薪酬制度调整及风险
15种非物质激励的方法
第七单元：员工关系与稳定性提升
员工关系的范畴
员工满意度与稳定性模型
员工关系恶化的三层原因
80%的劳动纠纷，是由于企业忽视制度设计和流程控制造成的
劳动合同与试用期管理要求
常见的劳动纠纷案例及预防措施
郑君对企业用工风险等级的划分
员工稳定性与创造性提升：郑君解码“服从公式”
课后行动计划：企业员工关系自我诊断与改善
课程总结与答疑
全面人力资源管理培训
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