人力资源部培训课程
第一单元:战略性人力资源管理提升企业绩效
一.战略性人力资源管理的重要性
二.现代企业人力资源管理与传统人事管理的区别
三.战略性人力资源管理体系构建
四.传统人事管理与战略人力资源管理的区别
五.为什么要实施战略人力资源管理
企业在市场经济中生存的需求
企业寻求长期稳定发展的需求
人力资本*化的需求
六.为什么战略人力资源管理能推动企业战略目标的发展
七.如何实施战略人力资源管理---公司的价值评估体系
八.建立与实施战略人力资源管理的责任
讲授法
案例研讨
小组讨论
实务演练
第二单元:战略人力资源管理的三大基石
一.人力资源战略规划的三个重点
组织合理化
组织设计
组织效能
策略规划的四大步骤
评估组织效能的四种模式
组织效能检讨的方式
策略构想的形成
流程设计的形成
决定组织的因素分析
职位合理化
职位的三个重点(职位说明、职位分析、职位评价)
职位说明书的内容与撰写
职位说明书的用处
职位评价的管理应用与方法介绍
人员合理化
选定人才发展策略(绩效与潜力的评估)
国际新趋势:[以职能为基础(Competency-based)的人力资源管理]
二.案例研究与实例说明
讲授法
案例研讨
小组讨论
实务演练
第三单元:战略性人力资源的战略规划
一.战略性人力资源管理与规划
战略规划的整体架构
战略规划的方式与实务操作
使命、理念、愿景、目标、策略的关系
总体战略/事业部策略策略
各职能战略与部门目标
战略的几个层次:公司层、业务层、职能层
公司的SWOT分析:优势、劣势、机会、威胁
任务一-设定公司战略:定位、三年战略、一年策略、从战略到核心能力
任务二----从公司战略到业务战略
任务三----从业务战略到职能战略
任务四----确定公司一级目标:年度、季
二.规划技巧与工具
市场环境分析
竞争对手分析
SWOT整合分析与对策矩阵
业务优先性评价:吸引力—竞争力分析
策略议题与策略评估
基于价值链的业务模型
绩效管理与战略规划之整合
目标管理工具
平衡计分卡管理工具
三.战略目标的分解与展开
目标包含的核心内容
目标设定五大步骤与程序
目标设定具体化、定量化方法
目标分类:业务(business)、能力(competency)、行为(behavior)
如何针对不同职位进行目标分解
制定目标完成行动的计划之步骤
整体目标体系化、彻底化
讲授法
案例研讨
小组讨论
实务演练
第四单元:战略性人力资源之绩效管理
一.为什么员工反对绩效考核?
二.企业绩效管理常见的误区
三.绩效管理体系设计
四.企业目标管理与绩效管理的关系
五.目标管理体系的设计
六.目标的分解
七.关键业绩指标的设计
八.落实工作提升绩效-目标管理的三个要项
方向:策略管理
目标:目标设定 指针:KPI设定
重视过程的三个要项
态度
行为
职能
九.绩效管理技巧
落实营运策略至个人目标
绩效管理制度的执行
绩效管理的误区
绩效管理的两个重点:过程与结果
十.绩效考核技巧
绩效考核的目的
绩效考核的流程
绩效考核可能的偏误
增进考核正确性的方法
管理员工的绩效
影响员工绩效表现的因素
绩效考核的核心:建立兼具过程与结果的指针
十一.绩效评估与面谈技巧
绩效评估过程-----观察行为 了解绩效
业绩评估方法介绍(强制分布法/关键事件法)
行为观察
行为观察的意义
认识行为
如何进行行为观察
绩效面谈技巧
绩效面谈的种类
绩效面谈的原则
塑造相互信赖的气氛
绩效面谈的技巧
绩效面谈技巧的应用
绩效面谈的注意事项
讲授法
案例研讨
小组讨论
实务演练
第五单元:战略性激励机制与政策
一.战略性激励机制与战略性薪酬体系设计
二.有效激励理论模型
三.员工激励的特点
一.员工激励技巧
员工激励的原则
正负激励相结合
构造员工分配格局的合理落差
结果均等转移到机会均等
创造公平竞争环境
有效的激励技巧
组织激励(薪酬制度)
工作激励
管理的机能性激励
激励管理的特性与功能
二.组织发展
留人先留心
不同世代的价值观与行为特质
新旧世代的留才策略
面对新世纪HR的管理技能
人才晋升与工作轮调
员工关系
企业留才秘方~「从员工关系到员工满意」
员工关系对于企业的价值
员工关系的构面
如何以创意的方式进行组织沟通
三.通过有效授权,留着人才
确保受权者有能力承担
提供必要的训练与资源
明确说明对受权者期望结果
确保受权者知道绩效衡量指标
透过会议报告控制进度监督进展
大胆放手,出问题立即纠正
需要介入时及时介入(收权)
视情况奖励,赋予更大权力
操控型授权的方式与作法
教练型授权的方式与作法
顾问型授权的方式与作法
协调型授权的方式与作法
不充分授权的几种具体情况
第六单元:战略性培训与职业发展
训练内容授课手法
一.战略性培训体系设计
二.人力资源战略与培训开发战略
三.培训与员工的职业发展战略
个人职业发展的四大误区
个人职业发展的几种方式
企业员工的职业发展
四.职业发展规划设计
职业发展的目标设定
职业发展计划
五.基于胜任能力的职业发展
职业发展通道设计
如何准确的定义员工职业程度
能力提升与绩效改进
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