只允许公司背调你，就不知道反向去背调公司吗？五个方法，教你迅速找到梦中情司： 一、看行业。行业不好，再怎么努力也白费，所以要学会看行业报告，比如行行查、艾瑞网等，里面就有三百家的细分行业、七十万家的行业报告，具体包括产业概述、行业数据
招聘时打动员工吸引员工的除了钱还有什么？还有至少五项今天告诉你！招聘时打动员工的主要因素除了钱还有什么呢？在招聘的时候，很多时候我们看上了这个人。我们的 offer 也向人才发出了，有可能人家不接受，或者是说接受了 offer。但是后来拒绝
你们觉得招人最痛苦的是什么？就是面试时聊的都挺对口，但进来后发现完全不是一回事。嗯，还有就是其实公司条件也一般嘛，很难吸引到真正能力强的人。那我揣测可能有三方面的原因啊，你可以自查看看。 1、就是到底是能力强的人不来，还是你不太敢找我
HR部门应该怎么和管理者面试提问。那我们应该首先知道我们要面试一个管理者，我们首先要把控能力，我们需要跟中高层的管理者去聊企业聊管理聊他以前的管理，聊他现在的管理，所以我们提问也可以用情景模拟法去提问。那第一个问题呢可以提问什么？我们可以提
我的HR招聘的人在试用的时候，要么不专业，要么业务差，反正就是不够胜任。这个原因一定是HR的原因，部门负责人也有原因，那还是这两个部门对这个职位任职要求认识不清楚。我们的HR如果说招聘进来过后，应该有这样的一个评估标准哈。就是如果说在前三天
企业说我们一个月招聘30个销售业务，那我们招聘人员至少约多少人来面试才是合理的？可能要分析一下我们这个漏斗型的，就像前段时间前面说到的，我们的一个招聘也是像销售一样开口漏斗型的。你从最开始的一个邀约量，初试率复试通过率，offer达成的入职
我们的招聘部门一共三个人，我应该设置一个招聘主管嘛。那也评估一下我们招聘的入职需要的达到的一个补充人数是多少？如果说需要补充的人数是三十个人，那我肯定需要一个招聘主管，需要对所有的招聘数据进行分析，分析出来，去改变这三个人的招聘的专业能力去
那我们作为一个HR如何才能够让自己招聘的人的到面率非常高呢？那我们大家都知道，在对招聘做绩效考核的时候，以往的绩效考核只考一个入职率。现在我了去精准的把入职率提高，我们就会去要求到面率，面试通过率和offer的达成率，那只有到面率的基数高了
我在二零零四年的时候，我曾经加入过一家创业公司，那家创业公司的老板，他是复旦毕业，在他大学的时候，他就有过很成功的创业经验。当时房地产很火嘛，他是在杭州还在哪里做房产中介起家。他来了上海之后卖老洋房，他说当时他的业务是做中介卖洋房，当时没有
哪怕你这个人从来没有招做过招聘，只要你的方法得当，你都能把他做成招聘。打造招聘团队，其实说句实话我觉得打造的这个leader很重要。因为以前我在招人的时候，我HR人手不够的时候，我是从业务拉人的。我只要确认这个业务。第一，他总公司业务在做什
前一段时间也有一个猎头朋友一直在跟我探讨，说他接下来要怎么办？我虽然没有做过猎头，但是我站在HR的这个角度来讲。首先你现在做猎头，你肯定不能像，不能是简单的，我拿那个简历，拿着候选人去推你，这个基本上就没戏了。如果说只是纯粹拿简历去推的话H
你老板觉得HR这个部门做的很糟糕，然后你会发现其他部门对HR的评价都挺好的。其实我觉得就要评估HR的工作，其实真的还蛮难的。你看HR的数据就是我办了几场活动，我搞了几次生日会，我做了哪些周年庆，我给多少个员工发了生日卡片，对吧？我入职多少人
老板你要能够承担起这样一个岗位，你不能把所有的东西都往HR的身上推。越小的公司，他越用不起专业的和高阶的人，那这个时候小公司他要用的，其实应该是外部资源，他不应该再去向内看。那小企业的话，当你前期我就一个很小的一个小朋友，那但是呢我后面确实
这题没有答好，后面谈薪都会受影响。你觉得你的核心竞争力是什么？ 第一个，我的核心竞争力是吃苦耐劳踏实肯干，拥有一颗积极学习的心，学东西啥的速度都特别快。这个答案不仅普通，而且错的离谱，现在随便找一个人简历，看看他的个人优势上面写的是不
外企面试相当注重表达能力，因为外企的性质就摆在那儿了，对外沟通对内合作，外企的合作项目是比国内的很多企业是要多得多的，因此想进外企的大体的思路分享。 第一点，如果你是口语表达，不是那么好的人，建议是写一个逐字稿，逐字稿的意义不是让你机
岗位一开始的时候，工资不会太高，这题是很明显的画饼题，他马上要对你画饼了，擦亮眼睛听清楚了，一般说了这句话只有三种情况。 第一，真的给不了这么多工资，给你打打预防针。 第二，有很多备胎，找*的那个冤种过来。 第三，也是最
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