任何一个企业老板或高管，都会自觉不自觉地谈到企业组织的执行力问题。企业的执行力，就是企业组织各级各类员工，把企业组织高层决策形成的目标，分析、分解转换成具体、可操作的一件一件的事务工作后，全面落实，并保证件件事事有人做，事事件件做到位。
渠道 是连接企业 和客户 的通道，企业的产品和服务，最终都得通过渠道提供给客户。如果没有通畅的渠道，再优质的产品和服务，不能抵达客户手中，为客户消费，这种产品和服务，也就不可能最终实现。 &nb
1、 在企业组织运行过程中，零碎的管理体系是难以达成管理目的的。 何为零碎的管理体系？零碎的管理体系主要有以下三个方面的表现： A. 没有一套完整的价值观念体系，以为企业管理的实施提供指导思想，各个管理人员，在不同的时间和地点，
要保证企业具有决策竞争力，也就必须把这种决策权力分散给每一个员工. 决策是一种权力，任何人都希望得到这种权力。正因为它是一种权力，企业老板才死死抓住不放。也正因为企业老板死死抓住，把下属员工排斥在决策过
中国企业规范化管理权威专家 这里就有一个问题了 ,这个问题是什么？这个职业经理人的贡献那怎么样进行计算？前面我们讲的四个因素,核心因素是他对企业发展的贡献，对这个贡献怎么样进行计算？在这个问题上我们有一些探索。
很多老板包括很多职业经理人都非常关注的一个问题，职业经理人的薪酬或者说叫薪资该怎么样核定？给这个总经理、总裁还有下面各个部门的部长,各分公司的经理、总经理、事业部的这些总经理等等的这个工资、薪酬怎么样进行核定？这个问题现在已经引起了很多方面
企业 薪酬管理，也就是对经济福利激励的管理。它主要是针对人的“有”的欲望的满足这一价值设定的激励。任何一个人必须首先维持其生命存在，对人的生命存在及其这种存在条件的给予或者剥夺，也就在企业内部构成了经济福利激励的正向
单从老板的角度来看，绩效考核 是为了满足知人、用人的需要，最直接的原因是核定工资、发放奖金的需要。没有绩效考核，就不了解下属员工能做什么、做了什么、是怎么做的、做到了什么程度、是以什么态度来做的、做的效果如何，也就无法知人。不知人，就无法用
在企业内部，薪酬结构 的设计和确立不能笼统地套用一种统一模式，必须根据各个职类的劳动过程特征，对应设计相应的薪酬结构。因为只有对应各个职类的劳动过程特征的薪酬结构，才能充分反映不同职类的劳动贡献的差距。否则，必然造成一部分职类岗
有效的沟通 是提高企业组织运行效益的一个重要环节。实现管理沟通规范化，也就是通过把一种高效、科学的沟通技巧和方法作为一种管理人员的具体管理行为规范确立下来，让每个管理人员都遵照执行。 认为沟通是很简单
渠道 是连接企业 和客户 的通道，企业的产品和服务，最终都得通过渠道提供给客户。如果没有通畅的渠道，再优质的产品和服务，不能抵达客户手中，为客户消费，这种产品和服务，也就不可能最终实现。 马克思也说过
（1） 决策 体系健全。 这也就是要求按照企业 组织运行过程中所要制定的决策，按照问题、时间和责任人这三个方面，梳理成一个三维立体结构体系，并予以明确的界定，以保证每一个决策，都有具体的责任人，在最恰
（1） 把流程管理 等同于岗位 工作程序的界定。 流程管理不等于岗位工作的程序化管理。岗位工作程序化管理，是对岗位职责内的工作，理出轻重缓急的头绪，确定出先后顺序后，作出程序安排。而流程
1、没有边际情境的构筑，人的潜能永远是潜能。 在现实中有的人事业成就辉煌，让人不得不抬头仰视，有的人终生无所事事，庸庸碌碌，猥琐下贱。难道都是天赋所致？不是。但为什么会如此，答案是，
|
|
||
|
联系电话：4000504030 |
 线上课程关注公众号 |
|
