人才 进不进得来，招聘工作是第一步。选人、用人、留人，选人是基础。那种一纸广告放门外，人才自觉上门来的时代已经成为过去。招聘面试 在今天很重要。不是因为人多，招聘就容易，也不是因为求职者众，面试就简
管理制度对任何一家企业都重要，流程建设更重要，可是中国中小企业这么多年来靠机遇、靠能人、靠个人的权威或勤劳也把企业经营得不错，产品有人要，利润有得赚，何必搞什么管理制度建设呢？流程管理是什么玩意儿都
许多自产自销的中小企业，找销售员是个难题。从外面招人当然省事省力，问题是庙小了，往往留不住人；或者他肯留、企业却不肯要——长时间没业绩的人，即使底薪再少企业也不想
项目 可大可小，大到一个跨年度的工程，小到一个办公室装修，对企业 而言，都属于项目管理 的范畴。项目可不可行，项目可不可控，项目与企业发展 战略关联多大，项目如何推进，项目实施验收，项目预算与核算&h
助理小陈再次转来一位世界经理人专栏网友的留言： 张老师 我想问问关于规范与企业文化 建设之间的一些建议，规范管理和企业文化有什么联系和创新点，谢谢！ 很不好意思，我不太明白提问者的意思，故而没有理会。昨天晚上小陈再次转来这
对于岗位职责的撰写方法笔者曾经有过文章介绍（参见《如何撰写岗位职责？》），故此，今天专门谈谈部门主管的岗位职责撰写方法。 我一贯主张把职责划到岗位。界定岗位工作标准就是把职责划到岗位的*途径。如何界定岗位职责看似简单，其实不
执行力是企业管理体系的副产品。有好的管理体系，员工就有执行力，没有好的管理体系，仅有个人能力，也执行不了或者执行不好企业战略。执行力也是领导力的体现。领导得好、安排得当，员工才可能有好的执行力。领导无方、计划无序，员工的执行力就
任何管理理论都是特定时代的产物，任何管理方法都受环境与使用对象的制约。从来就没有一成不变的管理方法，也不会有放之四海而皆准的管理理论，至少理论和方法需要伴随时代发展脚步与时俱进。否则社会
企业学习正从无序进入有序阶段，课程也从东拼西凑进入系统学习阶段，目的也从个人技能提升进入组织整体改善阶段，组织者也从培训主管单*匹马零敲碎打进入高层主导全员配合阶段。中国成长型企业迫切需要建立健全企业培训体系，确保企业培训组织规范化、团队成
我在上一篇文章中分析了企业绩效考核失败率高居不下的八种原因，其中把“出发点错了”放在首位。为什么要进行绩效考核？如果企业对此不清楚、不正确，失败一定在所难免。 绩效考核的出发点错了。最典型的就是老板为了减少工资奖金
我们先从一段对话开始： 一位资深的人力资源经理指着一张漂亮的绩效考核表问我：“为什么这项指标的权重是25%而不是30%或15%，它是怎么得来的？” 我回答他：“因为别人都是这么定的。”
企业制度建设是一项持续不断的工作，也是企业的长期工作。任何企业在其成长转型时期都会面临一次制度优化与完善过程。当前，十八大提出让市场主导企业运行的决定之后，国有企业的制度建设如何与市场化接轨就摆上了议事日程。私营企业因为公司化运作的需要也进
越来越多的小企业咨询如何进行绩效考核，也有不少大企业的HR把绩效考核引进到了自己跳槽的小企业。而我又主张企业管理就是绩效管理，绩效管理也可以等同企业管理、流程管理。因为三者在本质上都是相通的，都有以下三目的： 1、提高企业整体绩效，实现企
市场营销是一门学问。市场营销也是一门艺术。这是紧扣实践的学问，也是离不开实践的艺术。有的人学富五车，就是卖不出自己的产品；有的人不懂理论，可是他却驰
采购是利润的源泉，又是腐败的土壤；采购是制造的龙头，也是生产的金箍；采购是多人向往的职位，也是老板头疼的岗位。因为，打工者取得采购一职，就如同找到了发财之路；采购无法满足生产的需求，就变成例会人人抨击的靶心；无法控制的采购漏洞，
一年前，我在广州天高矿业讲课后，曾与一位年长的找矿专家骆老同行。我向骆老请教什么是矿。骆老说，矿在发现之前都是石头。科技发展了，能够发掘石头的价值，它就是矿；反之它就是石头。 我由此想到企业的员工观。企业把员工放对了位置，充分相信他，给他
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