洪生：考核不是得罪人的事

管理者根据分目标完成的情况，要对下属进行考核、评价和奖惩。这时候，绩效考核就要起作用了。就是说，管理者要考核员工的目标完成情况。如果完成了，或是超额完成了，管理者应给予奖励:如果没有完成，也应当进行一定的惩罚。

绩效考核，也称成绩或成果测评，是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果作出价值判断的过程。

绩效考核是基于目标管理的。我们确定了目标、分解了目标之后，最终考查目标的完成情况，就需要进行绩效考核。可以说，正是基于对目标的管理，才有了绩效考核。

但是在企业里，管理者往往会遇到这样的难题:绩效考核是得罪人的事，如果不想得罪人的话，就只能给大家都打相同的分数。

但是这样做大家就都满意了吗?这样做的结果常常是，做得好的人得了低分表示不满，做得差的人还不领情，整个组织一片埋怨之声，同时所有人的工作积极性都下降了。

那么，真的没有更好的办法了吗?其实，绩效考核并不一定是一项“得罪人”的工作，它可以变得“多赢”起来。

有的领导干部为了不得罪人，就把每个人的绩效分数都给的一样多，这是对绩效考核*的误解。事实上，绩效考核并不是人与人之间的比较，而是工作目标与工作结果之间的比较。

只要管理者懂得用结果与目标相比来进行绩效考核，就不会再为“得罪人”而感到为难了。

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洪生：不能把绩效考核当成填表游戏

绩效考核的分数是用科学的方法计算出来的，不是单纯地依靠打分打出来的。绩效考核是要用工作后的结果与工作前约定的目标进行比较，从而计算出一个合理的分数。

目前有很多企业，仍然是按照过去的那种打分制的方式进行绩效考核，基本都是制订一张绩效考核表，规定各项加分扣分项，根据员工的平时表现进行打分。由于打分带有很大的主观性，人为色彩很浓，因此，绩效考核就成为了“关系考核”，主管考核的领导跟谁关系好，就给谁多打几分，看谁不顺眼，就少打几分，其他员工就差不多打一样的分数。到头来，绩效考核成了填表游戏。

但是，我们要清楚地认识到，一个企业需要采用科学系统的绩效考核指标来判断员工任务完成的情况，并以此评价每一名员工的工作业绩，而不是依靠领导绞尽脑汁地打分。只有运用具体的考核指标，按照一定的方法来算分，才能让员工的业绩量化，真正达到考核的目的。

绩效考核完成之后，还要对各个部门及各个员工进行奖惩。一提到奖惩，很多管理者脑海中浮现的第一个方法就是薪酬的奖罚。他们认为，给员工涨工资、发奖金是最好、最有效的奖励方式，而扣减员工的工资和奖金，则是最好、最有效的惩罚方式。

也许有的员工重视薪酬上的变化多于其他方面，但是，薪酬的加减*不是*有效的奖惩方式。

就拿薪酬奖励来说吧，它对员工的确有很大的吸引力，但是薪酬上的奖励一方面加大了人力成本，一定程度上导致了企业利润的下降;另一方面，薪酬引起的“棘轮效应”，即易于向上调整，而难于向下调整，也会让企业在未来的薪设计上承受相当大的压力;还有一个方面，那就是企业会因为薪酬付出的成本而使将来的发展遭受制约。

那么，有没有别的方法可以替代薪酬的加减，能起到更加有效，让员工、企业双赢的奖惩方式呢?当然有，只是它们还没有受到大多数企业管理者的重视。事实上，已经有一些企业在运用员工持股、股票期权以及期薪等方式来激励员工了。这些方式的影响是长远的，可能暂时不能得到员工的支持，但是时间久了，优势就可以慢慢体现出来。