“向华为学管理”系列原创文章为常亮老师助手杨林研读笔记
在华为大学所著的《熵减》这本书中，列出了“华为活力引擎模型”。

模型的左边是熵减，也即是华为想要的状态、结果；模型的右边是熵增，是物质发展的必然，也就是华为要与之对抗的情形。我们分别来学习一下：
先看熵减部分，也就是理想的成长状态，正如作者所言，耗散结构有三个特征分别是开放性、远离平衡、非线性。这里主要探讨的是前面两个，开放性和远离平衡。

从远离平衡的角度来说，华为提出了“企业的厚积薄发”，包括两个方面：积聚新的势能；耗散掉多余能量。从开放性的角度来说，华为提出了“企业的开放合作”，包括两个方面：建立开放架构，与外部交换；物质能量，保持技术和业务与时俱进。
平衡看起来很好，却是熵增的体现，华为人要远离平衡，怎么做呢？一个是不断积聚新的势能，在积聚新的势能的过程中持续清理库存，将多余的能量消耗掉，不让他成为下一步发展的累赘。

也是因为要打破平衡，远离平衡，华为必须保持开放，不能成为一个自嗨的封闭型组织，华为需与外界密切交互，在密切交互的过程中完成能量转换。交互不是点线的，不是随机的，是基于架构、基于结构的，在架构上构筑交互体系，在交互的过程中保持精进，持续成长，不断自我否定。

我们可以说这是华为的觉悟，是华为的胸怀，但从另一个角度来说，华为必须如此，任何企业都必须如此，唯有此才有避免熵增的可能，才能使自己活的更久一点，活的更好一点。
人才是企业最重要的资产，这绝不是口号，区别只是作为企业领头者意识到了没有。从人力资源的层面来说华为人怎么远离平衡、保持开放呢？从远离平衡的角度来说，华为构筑“人力资源的水泵”，包括以奋斗者为本和长期艰苦奋斗。
以奋斗者为本和长期艰苦奋斗要传递的信息其实是一致的，就是要干活，要行动，而且是长年始终如一的大量行动，在行动的过程中实现能量转换，产生新的势能，在行动的过程中消散掉负能量，以腾出足够的空间容纳好的能量。
从开放性的角度来说，人力资源的开放包括：炸开人才金字塔塔尖；全球能力中心的人才布局。华为以全球为视野来布局人才，不是拘泥于地理位置和文化区间。我们都知道金字塔塔尖的人才总是稀缺的，但华为要尽可能改变这种状态，要炸开这个塔尖，使更多的*人才加入华为，同时在华为内部创造一切有利条件孵化有潜力的优质人才，助优质人才实现个人能力的飞跃。

领导者发挥领导艺术的前提是看到人们无法看到的东西，带领众人去往在当下的阶段还不明晰的正确方向。
以上表述的是熵减，是华为要达成的目标和行动路径。下篇文章我们继续聊华为活力引擎模型中提及的熵增，也就是要避免的情形。

本文为常亮老师助手杨林原创。杨林本人有12年培训咨询行业经验，工作之余研究研究企业，写点小文章。常亮老师常驻上海，为知名领导力专家。常亮老师品牌课程：《管理变革与精益领导力》、《卓越凝聚高绩效团队的锻造》、《如何成为卓越管理者》、《从业务骨干到卓越管理者》、《组织沟通文化的变革与卓有成效的管理沟通》等。