胜任力模型(competence model)就是针对特定职位表现优异要求组合起来的胜任力结构,是一系列人力资源管理与开发实践(如工作分析、招聘、选拔、培训与开发、绩效管理等)的重要基础。麦克利兰认为胜任力模型是,“一组相关的知识、态度和技能,它们影响个人工作的主要部分、与工作绩效相关、能够用可靠标准测量和通过培训和开发而改善”。吉尔福德(Guiford)则认为,“胜任力模型描绘了能够鉴别绩效优异者与绩效一般者的动机、特质、技能和能力,以及特定工作岗位或层级所要求的一组行为特征”。

　　能力素质模型是整个人力资源管理框架中的关键环节,它将企业的战略与整个人力资源管理业务紧密地连在一起。能力素质模型作为人力资源管理的一种有效的工具,广泛应用于人力资源管理的各个模块中,如员工招聘、员工培训、员工发展、绩效评估等。

　　能力素质模型通常包括三类能力,即通用能力、可转移能力和独特能力。通用能力是指适用于公司全体员工的工作胜任能力,它是公司企业文化的表现,是公司内对员工行为的要求,体现公司公认的行为方式；可转移的能力是指在企业内多个角色都需要的技巧和能力,但重要程度和精通程度有所不同；独特的能力指某个特定角色和工作所需要的特殊的技能。

　　胜任力模型的应用几乎贯穿了整个人力资源管理的活动与流程,一个企业搭建好能力素质模型无论对于企业还是对于员工个人都是有很大的作用的。

　　一、胜任力模型在新环境下能够更准确地进行工作分析。

　　传统的工作分析一般运用岗位导向原则的分析方法,更看重的是工作的各个组成要素。但是近年来,随着信息技术的发展和组织的不断变革,传统的工作分析方法己经不再适用于当今动态的人力资源管理了。以胜任素质为基础的职位分析将更加适应工作环境的变化,是以胜任素质为基本框架,通过对绩效高的员工的关键特征和组织的环境变量两方面分析来确定岗位的胜任要求和组织的核心能力,具有更强的工作绩效预测性,让人员与岗位、岗位与组织战略目标的匹配度更高。随着战略性人力资源管理的发展,基于胜任力的职位分析将更趋向于未来导向和战略导向,即按照组织未来发展的战略重新构建岗位职责和工作任务,确认职务要求。

　　二、胜任力模型能够帮助企业招聘与选拔出与岗位匹配度更高的人才。

　　传统的招聘与选拔,往往只注重是岗位要求中的个别方面,如技术能力、知识学历、工作经验等外显性的素质,没有考虑到高绩效所需要的其他内隐性的素质要求,往往导致企业雇佣了那些不能胜任工作岗位的人。然而,基于胜任力模型的人员招聘与选拔,挑选的不仅仅是能做这些工作的人,更是具备胜任素质和能够取得优秀绩效的人。处于胜任力特征结构表层的知识和技能,相对易于改进和发展；而处于胜任力特征结构深层的,隐性的动机、行为方式、人格特质等,则难于评估和改进,但对于胜任素质却有着重要的贡献。这样,人和职位的匹配不仅体现在知识、技能的匹配上,还体现在内隐素质的匹配。这样,才可能将企业的核心价值观、战略导向和共同愿景落实到员工的日常行为过程中造就卓越的组织的优秀业绩。

　　三、胜任力模型能够帮助企业准确定位培训需求。

　　培训系统的目的是为企业提供岗位高绩效所需的某些特质,然而培训内容并不是始终都能瞄准最关键的素质,因此常常达不到预期的培训效果。如果使用以胜任素质为基础的模型进行培训,就能够依据职位分析中所构建的胜任力模型,重点内容是高绩效者比普通绩效者表现突出的特征,帮助企业准确定位培训需求,保障整个培训系统做正确的、对企业有价值的工作,使得培训的内容与方式能够对工作真正有所帮助,让企业和员工双方都受益,建立起企业与员工的双赢模式。

　　四、胜任力模型能够帮助企业设定准确的绩效考核指标。

　　绩效考核是企业管理人力资源的重要工具之一,然而现在许多公司的绩效考核系统过于强调考核而忽视了员工素质能力的开发和提升,导致公司的绩效考核系统达不到预期目的。建立以胜任素质为基础的模型与绩效考核系统相结合能够解决许多相应的问题。胜任力模型与企业的战略目标相结合,可以描述出与完成任务与否至关重要的那些技能、知识以及特征,从而可以更加准确设定与达到绩效优秀标准的考核指标,使员工明确公司对他们的期望

　　五、胜任力模型的建立有效地服务于薪酬体系的建立。

　　企业能够基于能力素质模型对员工的能力进行评估,以充足懂得员工的能力状况与其所任职位的能力素质等级进行相应匹配,从而可以打破传统的岗位等级的特点,肯定员工的执行薪酬等级或薪点数。薪酬设计要素应该更多地关注与工作相关的知识、技能、能力等,而不仅仅是岗位分析。基于胜任力模型的薪酬体系设计,有利于员工提升自己的知识、技能和能力,进而提升企业人力资源的综合素质,帮助员工提升核心专长和技能。企业还可以根据不同的能力结构的员工设计不同的薪酬结构,来支撑企业核心能力的培育,为企业战略的实现提供人力资源支持。

　　六、胜任力模型能够为员工职业发展生涯规划提供方向。

　　指导员工进行职业发展生涯规划是现代人力资源开发的一个基本理念。通过开发胜任力模型,对员工的胜任力潜能进行评价,帮助员工了解自身特质与行为特点及发展需要,为员工职业发展生涯规划提供方向来指引员工设计符合个人特征的职业发展规划,并在实施发展计划过程中对员工提供支持和辅导。能力素质模型不仅仅强调知识、技能等显性的因素,更强调隐性的职业素养与职业的匹配性,所以它能够为你公司员工正确地选择自己的职位提供帮助。这样不仅能帮助员工实现自身的发展目标及挖掘职业潜能,也能促使员工努力开发提高组织绩效的关键技能和行为。

　　总的来说,能力素质模型能够有效推进企业核心能力的构建和组织的变革、建立高绩效文化,有利于企业进行人力资源盘点,认识到能力储备与未来要求之间的差距,帮助企业更好地选拔、培养、激励那些能为企业核心竞争优势构建做出贡献的员工,可以更加有效地组合人才,便于企业集中优势资源用于最急需或对经营影响重大的能力培训和发展以实现企业的经营目标,建立了能力发展阶梯,便于企业内部人员的横向调动和发展,可以更有效地进行员工职业发展路径的规划。

　　虽然现在许多能力素质模型的设计已经非常成熟,但都不一定适合每个企业,中国很多企业也在设计符合自身特点的能力素质模型。各个企业需要结合自已的企业规模、企业文化、行业特性、员工的整体素质水平、价值观、内部运营等情况,采取合适的方法,构建适合本企业的能力素质模型使之发挥强大的作用。

　　互联网行业有21年工作经验的人力资源总监邓先生认为,招聘前设立岗位胜任力模型是非常重要的,可以大大提升招聘的精准度。而模型的设立可以通过工作分析法,岗位标杆法等办法来进行,当然如果不会这些办法的,也可以借助T12测评工具来完成。