企业为了更好的激发员工的工作忠诚度和积极性,很多企业内部都会设置岗位等级,定期对员工进行评估、判定,激励或保留。那么怎样划分企业等级最合理?

　　企业要想设置岗位等级,那就需要构建岗位胜任力模型,岗位胜任力模型是能够鉴别出绩效优异者与绩效一般者的能力、动机、特质、技能差别,以及特定工作岗位或层级所要求的行为特征组合。岗位胜任力既能对企业内部各岗位进行调整、拓展企业人才库的实力候选人,还能发挥员工的才能,让企业内部的人力资源得到更好的运用,力求实现企业的战略目标。

　　但用错方法,只会让企业陷入以下现象:

　　1、企业对人员进行岗位调整后,人岗匹配率低,流失率高

　　2、缺乏双向沟通,员工调岗后工作积极性低下

　　要想精准正确构建岗位胜任模型,首先你需要完成:

　　一、清楚企业的战略目标是什么?

　　企业战略目标反映了企业在一定时期内经营活动的方向和所要达到的水平,既可以是定性的,也可以是定量的,比如竞争地位、业绩水平、发展速度等等。它衡量企业一切工作是否实现其企业使命的标准,是企业经营战略的核心,也是企业做好岗位层级分配的关键。

　　二、企业战略如何分解成工作岗位目标?

　　假设一个企业要想提高20%业绩,那么这么目标分配到各个部门,每个人为了达到这个目标需要增加或完成什么工作,其实也就是分层级做任务。

　　再把部门目标分解成岗位目标,我们以运营部门为例,假设每个月的目标是增加60个询盘,那么运营专员的任务将会是60个询盘,为了完成或超要求完成询盘任务的运营专员应该具备什么样的能力呢?

　　三、岗位目标界定绩优绩差标准

　　通过对目标岗位的各项构成要素进行全面绩效评估,区分目标岗位优秀员工、普通员工和绩效较差者的行为表现,再将界定好的绩效优秀标准分解到各个任务要求当中去。

　　我们以生产普工为例,优秀员工的标准是:产量高,合格率高,态度端正等等。我们根据这些特质,确定他们为绩效优秀的员工。 其实也就是做成人才九宫格。

　　1973年*着名心理学家麦克利兰提出“冰山模型”,所谓“冰山模型”,就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机,是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变,但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

　　我们需要兼顾冰山以下潜在能力与意愿来进行岗位模型的构建,但实际统计并操作起来工程量其实非常大。好在随着科技的发展,已经出现了帮助企业构建岗位胜任力模型的测评工具,助力企业根据行业特点、企业特点、岗位层级进行个性化建模。例如人啊人测评工具,后台三种建模方式,可以按照企业需求自由选择,构建完岗位胜任力模型,可以查看匹配列表,也可使用以岗选人或以人选岗。

　　人啊人智能“以人选岗”、“以岗选人”,打造行业领先。人才素质报告结合人才管理后台,“人”于“岗位模型”匹配数值呈现,不同岗位“胜任值”随时切换对比,人才不怕错位和埋没。在企业层级的构建上也起了助力作用。