所以当我们知道员工的减分项的时候,其实我们有些方法可以来解决,创业家们就要去思考到底有哪些方法。
第一个,当我们想到减分。怎么来弥补减分?第一个方法是怎样?加分。我们怎么创造更多的加分项来弥补这些减分项。第二个方法是将这些减分项去除掉,这跟加分不太一样。加分是我本来考100分了,我被扣了三分,但老师说我长得帅加我三分,这叫加分。
第二个是老师扣我三分了。但是老师说这一题好像不用扣分,那把这题拿掉吧。这叫做把扣分项拿掉。所以当我们在想到员工工作态度加分项减分项的时候,我们开始思考居然有这些减分项存在。第一个我们用更多的加分方式。第二个我们把这些减分项拿掉。第二个比较好讲。就是你去出一些解决方法来解决刚才所面对到这六个问题,在他的职业发展当中,在他的个人发展当中,在他的职业安全感当中给他足够的方向,给他足够发挥的能力。甚至在领导层当中,你可能为领导层有更好的培训,使他们有更好的领导力,甚至也牵扯到所谓的工作分配、项目分配、让他所存在的减分项可以被减除,可以被拿掉。甚至更多的是你怎么使用团队来营造出一个新的氛围,使这些员工他有更高的态度跟更高的重视程度在他所在的工作。第二个讲到的就是所谓的增加加分项。可能有些减分项你是动不了的。因为企业特性,有些减分项真的是动不了的。你即使知道小张跟小李他们就是冲突,但是他们两个关键人才。你不可能把谁拿掉,拿掉这个业务就会垮掉。你拿不掉任何一个人,但你这时候就可以创造所谓的加分项。
所以在加分项当中,我融合了一个很常见的理论,叫做马斯洛理论。马斯洛的需求理论,他讲的就是一个人存在,他可能会有哪些需求的追求。从最基本的他的生理需求,什么叫生理需求?他能够吃能够睡,这是他最基础的需求。这也是所有员工开始工作,他最基础的寻求跟最基础的想要,就他能够吃饱喝足。第二个讲到就是他能够有更多的安全的需求。当他开始吃饱喝足之后,他开始想要有些安全感,就可以讲到刚才的职业安全。他可能在他的发展中他有安全,他可能想要在他的生活当中有安全,自身的安全当中可以更多的被保障。我们看到这有五层需求,最上面就自我实现。这边就可能讲到就是所谓的职业愿景的发展。所以老板们当你发现员工有这些加分项与减分项的时候,你可以去思考一件事情,是他现在停在哪一层,他就像一个阶梯一样,他可能会停在不同的层当中。假如他现在是停在安全这边出了问题。当然第一个方法讲到的把减分项挪去,你就将安全的需求拿掉。但你第二可能是你可以在社交需求当中,或者是在更高层次的需求当中帮他设计一个诱因。什么叫诱因?他会因着那个诱因而去忽视或是看淡减分。这个比喻是很好了解的。
我们知道北京这么大,大家住在各个地方。但是大家即使工作再远,他们都会想去。我有个朋友他需要搭三个小时的车,每天这样上下班,我心中就会觉得哇塞这也太不容易了。你每天六点起床,九点到公司。八点下班,你快11点才到家,到底什么东西让你这么做,他就讲清楚,这是一个创新的东西。他知道他在做多久,他可以持股,他在做多久,他可以来发挥他自己,这个减分项在不在,这个减分项还存在,就是对他来说,他的成本提高,他的生活品质被打乱。但他为什么愿意这么做?因为那个老板设计了一个诱因在那边,让他可以自我实现,让他可以来做这样的工作。
所以老板当你在开始要来激发你员工的积极性和态度的时候,第一个你可以去找到他的需求到底是什么。如果是你可以挪除的就挪除,你可以去满足的就去满足。甚至你在更高的需求层次当中去为他设计一个要点诱因点,让他往那个方向去。所以当你找到这个需求的时候,你就去设计一些激励方案,帮助他,让他知道当他这么做,往那个需求满足点前进的时候,他是真的可以兑现的。他是真的可以得到满足。
然后第三才是各位老板平常最习惯做的事情。当他们的需求被满足的时候,你才可以跟他说,当你成为一个职业化人的时候,你需要有怎样的态度?当你有这样的态度的时候,才会真的帮助你的业绩,帮助你的工作更有成效。所以这是一个很关键的步骤。可是老板很容易从最后一个开始。为什么?因为老板觉得这对我来说可以马上见效。但是我们要回到员工的角度来看,回到最初讲的每个人,每个员工都是人,他只在乎有关于他的事情。只要你真的想要发展这些员工,提高他们的积极度。你可以去思考他们到底需要什么,你可以为他们提供什么,在你的能力所及的范围当中,然后进而去培养他们,培育他们,将他们积极性固化。这个时候你再去教导他们如何是职业化好的态度的时候,他们是更能够固化的,也将对你的工作,对你的公司有极大的帮助。
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